“入在離”風險控制訓練營（2023版）

“入在離”風險控制訓練營（2023版）

【開課時間】2024 年5月22-24日   青島  7月17-19日   煙臺   11月16-18日  濟南                                      

【培訓對象】人事總監、法務總監、人事經理等企業中高管和人力資源專業人士

【課程費用】RMB5200/人（包含：培訓費、教材、午餐、茶點、發票）

 

【課程背景】

l 被業界評為勞動法與員工關系領域的標桿課程

l 17年行業沉淀，累計超過4200+場次的培訓經驗

l 百余家世界500強企業、上市公司的咨詢顧問，組成強大的講師陣營！

l 360°涵蓋“入職、在職、離職”各個環節風險關鍵點

l 打破傳統教學模式，實戰場景化模擬操練，系統性教學訓練

l “人力資源+勞動法”雙向，“知識體系+實操技巧”雙驅

l 從疑難雜癥到書刊工具，從兩天培訓到后期輔導

l 讓枯燥的知識 能夠快速掌握 并活學活用，力保讓學員之前不知道，學了就能會，會了就能用。

【課程收益】

1、系統全面學習，入職、在職、離職各階段的勞動法知識。

2、系統全面掌握，入職、在職、離職各階段的各類問題與應對方法。

3、系統提升用工風險管理的水平和能力。

4、系統學習勞動法和員工關系管理知識。

5、通過學員間相互交流，反思自我存在問題并進行風險有效規避和預防；

【課程大綱】

《入職篇》

一、人力資源合規管理

1 典型案例：是員工個人違法？還是企業單位犯罪？

2 合規管理與人力資源合規管理

3 人力資源合規管理的4個必要性

4 人力資源合規管理的4個現實意義

5 人力資源合規管理的4個基本要求

二、人力資源合規管理實施

1 典型案例：員工要漲薪續簽合同反之拒絕，企業賠償20余萬？

2 勞動人事法規政策體系和應用邏輯

3 人力資源合規管理體系和基本要求

4 人力資源合規管理1核心、2要點、3目標

5 勞動關系的生命周期管理

三、企業多元化用工模式與管控

1 典型案例：簽了勞務協議為什么還是勞動關系？

2 勞動合同用工特點和事實勞動關系認定

3 靈活用工的N種形態和管控方法論

4 從4個維度解析勞務派遣和勞務外包的區別

5 小時工、兼職、非全日制的區別和聯系

6 實習生、退休人員用工≠勞務關系

7 港澳臺、外籍人雇傭實務

8 企業多元化用工的底層邏輯和選擇

四、招聘錄用合規管理

1 典型案例：企業以未通過背景調查取消錄用構成違約

2 招聘錄用中的個人信息管理和要點

3 就業歧視的認定和典型爭議案例

4 錄用通知、背景調查、體檢、勞動合同的邏輯關系

5 招聘錄用風險管控的3道防線和常用3個工具

6 錄用通知的發放和作廢實務

五、勞動合同和常用協議管理

1 典型案例：勞動合同多些一句話，額外賠償X個月工資。

2 勞動合同應用常見的5大誤區

3 勞動合同的8大必備條款和5大約定條款

4 如何通過勞動合同條款盤活企業用工自主權

5 電子勞動合同應用和注意事項

6 勞務派遣協議的12項必備內容

7 靈活用工協議的4大核心內容

8 實習協議、勞務協議典型的誤區

六、商業秘密和競業限制管理

1 典型案例：未簽競業限制協議是否有競業限制義務？

2 商業秘密和競業限制區別和聯系

3 典型的商業秘密泄密情形

4 如何理解保密措施、保密費用、保密義務

5 競業限制適用的3類對象、范圍、期限

6 競業限制的補償、協議解除、違約責任

7 員工違反競業限制的調查、取證、維權

七、簽訂勞動合同管理

1 典型案例：員工學歷造假是否構成欺詐

2 入職需要審查的7大核心內容

3 未簽勞動合同雙倍工資的認定和時效

4 補簽、倒簽勞動合同是否有法律風險

5 員工拒絕訂立、續簽勞動合同如何處理

6 如何設計訂立、續簽勞動合同的流程

7 什么情況之下必須簽訂無固定期限勞動合同？

8 訂立、續簽勞動合同管控風險常用的5個工具

9 入職需要簽署的資料和文件清單

八、試用期員工管理

1 典型案例：試用期不符合預期辭退要賠償？

2 三種期限勞動合同和試用期約定

3 試用期約定次數的限制和例外情形

4 試用期患病、懷孕、延長等特殊情形處理

5 試用期內錄用條件設置的4個維度

6 如何設計試用期內員工辭退的流程

《在職篇》

一、混合辦公和風控

1 典型案例：居家期間發生意外是否屬于工傷？

2 混合辦公對員工關系管理的影響

3 混合辦公期間的加班、工傷實務

4 混合辦公期間員工管理3種模式

5 混合辦公管理制度設計的要點

二、員工個人信息管理

1 典型案例：以隱私為由拒絕補齊病假資料是否構成違紀？

2 企業知情權、個人隱私權、個人信息的平衡

3 人力資源管理中的個人信息應用場景

4 個人信息管理制度設計的要點

三、工時和休息休假管理

1 典型案例：離職承諾無異議，為什么還能主張加班費？

2 3種典型工時制度理解和適用

3 加班事實的認定標準和管控加班的3種措施

4 值班、培訓、出差、計件情形下的加班認定

5 加班管理制度設計的要點

6 帶薪年休假管理的12類問題

7 病假、醫療期、勞動合同的關系

8 醫療期的計算規則和特殊情形下的醫療期

9 如何破解員工故意泡病假？

10 女職工“三期”休假、勞動合同管理實務

11 婚假、喪假、陪護假、法定節假日等假期實務

12 假期管理制度設計的要點

四、調崗降薪管理實務

1 典型案例：員工不同意，企業就不能調崗？

2 調崗降薪管理常見誤區

3 如何通過“三性”原則進行調崗

五、工資支付和福利管理實務

1 典型案例：企業經營困難無錢付薪，構成拖欠工資？

2 工資支付常用的10大類數字

3 薪酬、工資、福利的區別聯系

4 工資支付的四項基本原則

5 薪酬制度體系與員工關系管理

6 落戶、股權、培訓等福利與服務期、違約

7 跟投、回溯、遞延等激勵措施和風控

8 工資支付和福利制度設計的要點

六、績效考核管理實務

1 典型案例：員工績效考核末位降薪是否合法？

2 績效考核工具能否滿足法律上的不勝任判斷標準

3 末位淘汰、競聘上崗、崗位聘用的理解和適用

4 績效考核流程設置和風險管控

5 績效考核結果應用和風險管控

七、工傷事故管理實務

1 典型案例：員工違反安全作業要求受傷是否屬于工傷？

2 工傷認定的“三工原則”和“無過錯原則”

3 視同工傷的3類情形和48小時死亡認定標準

4 工傷停工留薪期和待遇如何確定

5 工傷醫療、護理等費用支付標準

6 工傷人員勞動合同關系的處理要點

7 工傷管理制度的設計要點

8 工傷、意外事故等事件的對應和處置

八、人事管理制度管理

1 典型案例：制度履行過民主程序為什么法院不認可？

2 勞動合同、集體合同、規章制度的關系

3 人事管理制度常見的誤區

4 合法有效人事制度的“七步”法

5 合法有效人事制度的“九控”法

九、社保和個稅籌劃

1 典型案例：代繳社保11年法官認定無效

2 社保、企業年金、個人養老金區別和聯系

4 未繳、漏繳、少繳社保爭議的5種形式與對應

5 如何合法管控、降低社會保險繳納成本

6 個稅籌劃的思路

十、高級管理人員及特定情形管理

1 典型案例：員工朋友圈罵HR是否構成違紀？

2 高級管理人員的勞動關系管理

3 職場性騷擾管理中企業的責任和要求

4 自媒體時代員工言論自由和勞動紀律平衡

5 員工職務犯罪預防和處理

《離職篇》

一、人員優化前的五項準備

1 典型案例：簽了協商解除協議，是否還需再行賠償？

2 人員優化時HR必備的逆向流程

3 人員優化時法律方面的準備

4 人員優化之前三方的心理準備

5 人員優化必備的法律文本清單

6 人員優化成本項目清單和精算

二、人員優化時的證據管理

1 典型案例：偷錄音是否可作為證據使用？

2 如何理解勞動爭議事項證據的“三性”

3 勞動爭議事項中舉證責任和分配規則

4 微信、電子郵件等電子證據的取證

5 HR日常工作常見收集證據的形式

三、合法辭退違紀人員流程設計與實施

1 典型案例：明明是員工監守自盜為什么企業解除賠償50萬？

2 辭退違紀員工審查的“三組”證據

3 員工拒絕簽字該如何進行處理？

4 制度未做規定能否做解雇處理？

5 違紀處分通知、解除通知內容設計

6 合法辭退違紀員工的流程設計

四、合法辭退患病人員的流程設計與實施

1 典型案例：是合法終止？還是違法終止？

2 協商解除OR醫療期滿解除？

3 醫療期滿解除OR合同期滿終止？

4 不能從事工作的認定標準

5 返崗通知、解除通知內容設計

6 合法辭退患病人員的流程設計

五、合法辭退不勝任人員的流程設計與實施

1 典型案例：企業如何處理低績效的員工？

2 不勝任工作和違反勞動紀律的區別和聯系

3 如何科學設置“不勝任”的評價標準

4 培訓、調崗怎么做才能符合解除要求

5 培訓、調崗、解除通知內容設計

6 合法辭退不勝任人員的流程設計

六、組織機構調整時人員優化流程設計與實施

1 典型案例：相同的事件為什么有兩種不同的結果？

2 崗位合并/撤銷、組織架構調整算不算客觀情況變化？

3 公司辦公地點關閉/撤銷、搬遷算不算客觀情況變化？

4 客觀情況變化認定的審查口徑和司法實踐

5 協商變更勞動合同、解除通知等內容設計

6 客觀情況變化時辭退員工的流程設計

七、規模性人員優化流程設計與實施

1 典型案例：是經濟性裁員？還是違法解除勞動合同？

2 選擇解除勞動合同OR終止勞動合同？

3 規模性人員優化方案設計的15個要點

4 實施經濟性裁員的八大關鍵步驟

5 經濟性裁員時常用法律文本的設計

6 經濟性裁員實施的流程設計和要點

八、勸退、協商解除實操和技巧

1 典型案例：協商解除勞動合同員工稱懷孕能否撤銷？

2 員工關系事件中員工對抗的N類情形

3 協商解除勞動合同的10大誤區

4 勸退、協商的3個基本原則

5 勸退、協商方案設計的5大內容和要點

九、離職與工作交接管理

1 典型案例：一個疏忽要賠償24個月的工資。

2 不辭而別是否等于自動離職？

3 提交辭職申請是否反悔？

4 拒絕交接工作能否暫扣工資、經濟補償、離職證明？

5 離職之后能否安排工作交接？

 

【講師介紹】

曲靖  律師咨詢顧問

勞動人事爭議仲裁院兼職仲裁員曾任職某知名公司法務，有豐富的勞動法

與員工關系處理經驗，長期致力于解決和預防勞動糾紛、勞動爭議等，對

勞動法法律及人力資源管理專業知識有豐富的理論與實戰經驗，并為京博

控股、臺華食品、荏原機械、斗山機床等近百家知名企業提供勞動法律顧問服務

 

 

 

 

劉福平 律師咨詢顧問

專業處理勞動人事與公司法律訴訟與仲裁業務，兼職仲裁員。

為京博控股、富海集團、龍大集團、斗山機床（中國）’、東洋

機電（中國）、現代汽車（中國）研發中心、荏原機械（中國）、

荏原冷熱（中國）、龍源電力、萬事達、珍晟產業等五十多家

知名企業實業單位提供勞動與公司法律顧問咨詢服務；

擅長企業勞動用工風險防控體系搭建，商業秘密保護體系搭建，

員工職務犯罪等訴訟案件代理及咨詢服務。

【相關工具包】

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

聯系方式：中企聯企業培訓網 咨詢電話：010-62885261 傳真：010-62885218 聯 系 人：潘洪利 13051501222 電子郵箱：phL568@163.com 網 址：www.zzymm.cn