研發人員培養及任職資格管理

課程編號：RDH-003-1   課時：14小時（2天） 研發人員培養及任職資格管理

 

時間：2019年6月28-29日深圳

費用：5200元/人

                     課程收益                   

通過課程培訓和研討，幫助研發副總、部門經理、項目經理、研發人力資源負責人、研發骨干和研發工程師解決以下問題：

p  如何打造一支能征善戰的研發隊伍？研發需要為公司技術創新、產品開發提供能力保障，同時研發還要為其他領域提供源源不斷的后備人才。有效開展研發人才梯隊建設，是公司和研發部門領導必須思考和解決的戰略性問題。

p  研發人員應建立哪些良好的職業習慣？如何運用任職資格建立優秀的研發文化？研發工作的特點決定了其具有和其他領域人員不同的素質特征，引導研發人員適應公司文化并形成與公司價值觀相匹配的研發文化，是研發部門和研發管理者的責任。

p  研發各職位等級任職標準有何不同？如何才能晉升？針對不同的職位族/職位類，需要建立與其相配稱的任職資格標準，并根據企業發展規模和組織能力成熟度的成長，分階段優化任職資格標準。

p  如何從技術崗位走向管理崗位？應如何轉變？通過建立技術類和管理類等不同職業發展通道，并結合任職資格要求，為研發人員設定職業發展方向提供了指引。

p  如何合理認證研發人員的任職資格？研發任職資格標準的建立為任職資格認證提供了基礎，根據企業發展實際，可通過舉證、度量、審核、述職等方式為不同職位類和不同職位等級的人員進行認證。

p  企業如何建立適合自己的研發任職資格體系？研發任職資格體系隸屬于公司人力資源管理的一部分，同時研發管理體系的全局決定了其有一定的特殊性，因此必須由研發各級主管和骨干工程師共同參與，才能建立既符合企業現狀又有一定前瞻性的任職資格體系。

                     課程背景                    

過去30多年來中國企業的發展可以說是世界奇跡，與之不相匹配的是勞動力市場的職業化發展狀況，由此造成的結果就是：越是發展速度快的企業越是缺少高端人才，形成了企業持續發展的人才瓶頸。

對于創新型企業，經常出現很多研發工作都要從頭開始，前人的錯誤一犯再犯，前人的成功經驗沒有得到繼承。企業的業務增長迅速，然而可用的研發管理干部嚴重缺乏。在選拔研發人才的工作中，沒有一個客觀的標準體系和認證制度。研發員工對自身不能清晰認識，企業的發展通道不明確，員工在企業縱向看不到未來，橫向無法流動，個人無法得到相應增值，日益消極；職業發展通道單一，核心人才的保留和激勵機制不到位。

企業不了解員工職業發展需求，同時不清楚企業需要發展的能力，對人力資源的整合缺乏方法，也無法有效引導員工和企業共同發展。在導入績效考核后，強化了崗位目標的達成，同時也帶來了本位主義、急功近利等現象，跨部門團隊合作、關注長期業績和可持續發展的文化無法得到有效執行。

綜合起來，目前中國企業在研發人員的能力管理和提升方面普遍面臨三大難題：

1     沒有明確的能力需求方向，不清楚企業到底需要重點培養哪些類型的研發人才。

2     缺乏研發人員能力水平的衡量標準，既不能對內部人員進行合理分工，又無法與業內人才水平進行有效比對。

3     不知道如何才能使得研發人員的能力得以快速提升。

因此，企業尤其是研發體系首先要解決“究竟需要什么樣的人才”，接著再來解決“如何評估并持續培養所需要的人才”，這就需要人才能力管理的整體解決方案，也是建立研發任職資格體系的真正意義所在。

 

                    課程特色                    

o  系統性——課程內容采用國際先進的管理方法，結合企業最佳實踐，提煉出適合技術背景的經理人的管理理念、知識、技能和方法工具的提升體系。

o  互動性——互動案例式教學，大量案例研討和課堂演練，加強學員對知識的理解和轉化。

o  針對性——講師管理及咨詢經驗豐富，親歷了從普通工程師到技術骨干，再到中層、高層管理干部的職業歷程，與學員深入分享親身經歷、切身體會和深刻感悟。內容、案例針對性強。

 

                    講師資歷                      

黃斌：中企聯高級講師、資深顧問，產品開發實戰派專家，以“實戰”著稱的講師

17年產品開發和研發管理咨詢經驗，對IPD研發管理體系進行了深入的研究，對研發組織架構、產品戰略規劃、產品開發流程、研發項目管理、產品工程等體系的設計與實施具有豐富的成功經驗。先后在華為、港灣、華三等公司從事產品研發及管理工作，曾擔任開發工程師、項目經理、中試總監、研發總監等職務。曾經在具有領先水平的智能電表開發中，帶領項目團隊在3個月時間內完成系列產品開發，并在行業客戶中以最高通過率中標。

從事研發管理咨詢以來，完成20多個咨詢項目，涉及電子、通信、自動化、機械、化工、智能手機、軍工、航天等行業，幫助客戶完成產品及研發組織設計、產品規劃、產品開發流程及項目管理、中試管理體系、研發任職資格和績效管理體系設計和實施。

研發管理變革：涉及組織架構調整、專業職能分工、建立以研發項目為核心的流程型組織；研發項目管理體系建立，項目經理的素質模型，以及產品開發過程中的問題處理，包括產品包需求分析與分配、立項評估的關鍵要素、項目計劃制定與監控、各類技術評審、研發預算與產品成本分析、產品中試業務管理、產品開發周期、轉產管理等。

研發人力資源管理：涉及研發績效管理、研發人員職業發展通道規劃、任職資格標準設計、人才資源池建設與管理、研發激勵方案設計等。

作為研發培訓講師，主要講授產品開發流程設計與運作、研發項目管理、產品中試管理、研發任職資格管理等系列課程，曾多次舉辦公開課并為客戶提供內訓。

部分培訓客戶：

華工正源、英威騰、柳工集團、諾瓦電子、瑞凌實業、奧翼電子、東方精工、好來化工、寧波嘉日、長城電源、牧羊機械、慧視通科技、太原倫嘉、神馬電力、中航無線電、普誠科技、康和化工、默銳化工、宏訊科技、寧德新能源、華陽通用以及部分軍工、航天企業等。

                    參加對象                     

1.      研發總經理、研發總監、技術總工；

2.      產品經理、研發項目經理、架構師、系統工程師；

3.      硬件經理、軟件經理、結構經理、測試經理及研發骨干工程師；

4.      研發人力資源負責人。

                    課程大綱                      

1           案例分析

1.1    人才梯隊建設

1.2    任職資格體系

1.3    崗位素質模型

 

2           研發任職資格管理概述

2.1    研發管理的全局思維

1） 企業在追求什么

2） 研發對企業的價值在哪里

3） 研發業務的驅動因素是什么

4） 系統的研發管理體系

2.2    任職資格打造研發鐵軍

1） 留住骨干員工

2） 加速員工成長

3） 培養干部隊伍

4） 激發員工積極性

2.3    任職資格與任職條件、素質模型、職稱以及職業資格的關系

2.4    任職資格與研發人力資源管理

1） 人力資源規劃與配置 

2） 員工職業發展

3） 優秀文化形成

4） 遷移員工建設組織能力

2.5    研發任職資格標準模型

能力+行為+貢獻=資格

2.6    二種能力：硬技能和軟技能

1） 硬技能：知識、經驗和專業能力

2） 軟技能：素質模型及工作態度

2.7    態度決定一切：工作態度決定行為，行為決定貢獻

2.8    行為體現能力（包括硬技能和軟技能）

2.9    資格認證：結果導向、兼顧過程，即以貢獻為主、兼顧行為表現

2.10   案例：任職資格管理的成功典范——華為模式

2.11   任職資格管理的4個步驟

1） 職業發展通道設計

2） 任職資格標準開發

3） 資格認證方法設計

4） 職業發展管理

2.12   研討：貴公司研發任職資格管理的現狀及存在的問題

3           研發人員職業發展通道設計與職業規劃

3.1    研發人員職業發展通道設計

1） 職位等級設計

2） 職位族設計

3.2    從企業業務發展需要設計職位族

3.3    根據企業研發管理體系的組織結構、專業分工進行職位族設置

3.4    借鑒業界先進研發管理體系進行組織和職位設置

3.5    示例：IPD模式下的職位族設置

3.6    研討：貴公司如何進行職位族設置？

3.7    職位等級設計需要考慮的幾個關鍵因素：

1） 根據企業業務特點進行職位等級設計

2） 為業務發展留出空間

3） 兼顧不同職位族的等級需求

4） 為員工成長留出空間

3.8    示例：典型企業的的職位等級設計

3.9    研發人員職業規劃

1） 從普通工程師到技術專家的專業技術發展路線

2） 從普通工程師到項目經理、部門經理的從技術走向管理路線

3） 從普通工程師到質量經理、營銷經理、產品經理的多業務發展路線

3.10   示例：典型企業的研發人員職業規劃

1） 日本IBM研發人員職業規劃

2） 華為研發人員職業規劃

3.11   研討：設計貴公司研發人員的職業發展通道

4           研發人員能力標準和認證

4.1    不同等級研發人員的知識、經驗和專業能力標準，認證辦法

4.2    18種通用素質介紹

4.3    研發人員素質模型6要素，各要素內涵及認證辦法：

1） 成就導向

2） 主動性

3） 思維能力

4） 學習能力

5） 團隊合作

6） 堅韌性

4.4    研發管理干部5力模型，各要素內涵及認證辦法：

1） 理解力

2） 決策力

3） 推動力

4） 影響力

5） 協作力

4.5    重點選擇哪些素質模型要素進行認證？

4.6    素質模型要素認證辦法

1） 舉證、審核法

2） 行為事件訪談法

4.7    從技術到管理應加強哪些素質？如何建立相關素質？

4.8    從技術到管理的角色和意識轉變：

1） 從管事到管人的轉變

2） 從自己動手到協調、指導他人完成任務的轉變

3） 從個人追求卓越到追求團隊成功的轉變

4） 從“非此即彼”到把握灰度的轉變

5） ……

4.9    如何通過素質模型要素認證來推動研發人員形成正確的工作態度？

4.10   如何通過素質模型要素認證貫徹企業文化？從而推動研發文化的形成

4.11   研發主管如何通過能力標準對員工提出要求？

5           研發人員行為標準和認證

5.1    研發人員通用的行為要素項

5.2    行為標準APBC 4層次分析法

1） 關鍵行為領域

2） 關鍵行為要素

3） 關鍵行為要素標準

4） 關鍵行為要素案例

5.3    根據研發流程、專業分工來分析關鍵行為領域和關鍵行為要素

5.4    不同等級的研發人員，關鍵行為領域和關鍵行為要素不同

5.5    中低等級研發人員的關鍵行為要素

5.6    高等級研發人員的關鍵行為要素

5.7    研發管理干部的關鍵行為要素

5.8    如何認證/評估各關鍵行為要素？

1） 技術評審

2） 知識共享

3） 流程規范

4） 目標與計劃制定

5） 資源調配

6） 任務監控與糾偏

7） 指導與培養下屬

8） 領導與激勵團隊

5.9    從普通工程師到技術專家應加強哪些關鍵行為要素？如何加強？

5.10   從普通工程師到管理干部應加強哪些關鍵行為要素？如何加強？

5.11   從普通工程師到其他業務骨干應加強哪些關鍵行為要素？如何加強？

5.12   研發主管如何通過行為標準對員工提出要求？

5.13   關鍵行為要素認證辦法：舉證、審核法

6           研發人員貢獻標準和認證

6.1    從企業價值創造角度看研發人員貢獻

6.2    以日常工作成果為主建立研發人員貢獻標準

6.3    建立日常工作成果的等級劃分標準

6.4    研發人員日常工作成果等級評估的幾個主要方面：

1） 成果的行業創新程度

2） 成果的難度和復雜度

3） 成果的質量和數量

6.5    以團隊成果評價研發管理干部

6.6    以產品競爭力為參考評估各項成果的等級

6.7    貢獻標準如何與績效考核掛鉤？

6.8    貢獻的認證

1） 舉證

2） 度量

3） 審核

4） 述職

6.9    示例：某通信企業研發人員日常工作成果的等級劃分標準及認證辦法

6.10   研發主管如何通過貢獻標準牽引員工創造更好的業績？

7           任職資格認證流程

7.1    研發人員任職資格認證流程

7.2    研發人員如何準備申報材料？

7.3    如何組建認證小組？

根據不同等級工程師和管理人員組建不同的認證小組

7.4    材料審核和認證答辯

8           任職資格管理體系的應用

8.1    研發任職資格在國內企業的典型應用

8.2    研發任職資格管理應用

1） 員工能力培養和人才梯隊建設

2） 全面薪酬體系

8.3    任職資格與研發人才梯隊建設

1） 培養機制：在崗教練、離崗培訓、綜合培養

2） 培養計劃：集中、個性化

3） 案例：研發項目經理資源池建設

8.4    任職資格與薪酬激勵體系

1） 職能薪酬與能力薪酬

2） 中長期激勵機制

8.5    思考與討論

結合本企業現狀，討論如何建立研發人員任職資格體系？

9           研發人員能力培養與發展

9.1    研發技術人才的培養

1） 新員工培養：導師制、試用淘汰與快速成長

2） 關鍵人才的培養：關鍵人才定義、選拔、培育和激勵

3） 復合型人才培養：π型人才模型

9.2    研發管理人才的培養

1） 示例：H公司干部選拔和培養標準

2） 研發管理干部的特點

3） 基層干部培養模式

4） 中高層干部的領導力

5） 干部培養的實用方法

 

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