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基本信息
咨詢電話:010-62885261 13051501222
【培訓師資】王越
【課程費用】面議 (獲贈積分:面議個,學課程,換好禮)
【人 氣 度】462次
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課程內容
《銷售團隊管理》
培訓背景:
1、為什么說產品越好的公司,銷售人員能力越差?
2、為什么說有些大公司,銷售團隊管理卻采用的是小公司的管理模式?
3、為什么說當業績好的時候,會掩蓋大多數銷售人員的無能?
4、不同區域、產品、時期銷售人員考核標準應該統一還是區別對待?
5、相同銷售額來自不同的銷售過程,如何判斷不同人貢獻的大小?
6、為什么跟業績無關的事,幾乎沒有人關心?
7、老員工相互排擠,新員工進不來,怎么辦?
8、初創團隊,如何留人?
課程大綱:
第一部份、如何判斷銷售人員的貢獻
o 第一章、為什么?
§ 一、當業績好的時候,會掩蓋大多數人的無能、增值能力弱,效率低;
§ 二、要獎勵那些對企業有高價值的行為;
§ 三、同樣的銷售額來自不同過程,不同過程價值是不同的;
§ 四、只獎勵結果,但關注過程
· 不鼓勵沒業績靠努力也能混下去人
· 關注過程但不獎勵過程
§ 五、管理只有合不合適,沒有好不好
· 1、你希望大家做什么,就考核什么;
· 2、銷售業績與利潤是否有明顯提升?
· 3、優秀銷售人員應該如何才能留住?
o 第二章、員工貢獻大小由什么決定?
§ 第一節、不同客戶的影響
· 第一、根據客戶的性質
· 第二、根據客戶的來源
· 第三、根據客戶合作歷史
§ 第二節、不同產品的影響
· 第一、根據產品的復雜程度
· 第二、根據銷售風險的影響
· 第三、根據銷售周期長短的影響
· 第四、根據歷史銷售情況
· 第五、根據不同產品的利潤
o 利潤率下降,提成不變,導致公司承擔很大的壓力
· 第六、根據原材料的波動
· 第七、根據產品的劃分
§ 第三節、根據不同的市場
§ 第四節、根據淡旺季
§ 第五節、根據銷售人員能力
· 第一、員工成長的過程
· 第二、成交的效率
· 第三、成交風險
· 第四、不同銷售業績
§ 第六節、根據管理體系完善程度
· 1、對銷售人員依賴程度
· 2、銷售人員流動對企業造成的影響
· 3、銷售團隊協作和合力
§ 第七節、根據客戶滿意度指標收集
· 1、隨機電話或問卷抽樣客戶滿意比較
· 2、經理拜訪中客戶滿意度比例
· 3、關鍵客戶滿意度比例
第二部份、根據企業發展階段
o 第一章、初創期銷售團隊
§ 第一節、初創期企業特點
· 第一、初創期企業目標:銷售額
o 一、企業暫沒解決生存問題
§ 沒錢、沒人、沒客、沒影響力、沒市場推廣費用
§ 企業很難承擔風險
o 二、對銷售人員能力依賴度高
§ 1、銷售人員流動性大
§ 2、優秀銷售人員流失對企業的風險大
§ 3、雞肋人員太多
o 三、業績受環境波動大,預測非常困難
· 第二、銷售人員的特點
o 一、銷售人員沒有安全感
§ 1、認為銷售工作只是銷售部門的事
§ 2、認為優秀業務員的經驗適合所有人、任何情景
§ 3、靠個人獨立作戰,個人英雄和經驗
§ 4、靠人管人
· 各自為陣
· 老帶新
o 工作不飽和時還行
§ 5、員工只追求機會主義,好就開心,壞就走人
o 二、招聘銷售人員適合標準
§ 1、好勝、強取
§ 2、貪得無厭,本性樂觀
§ 3、銷售經歷不宜過長,無需太高專業背景
§ 4、吃苦耐勞,團結自律,可塑性強
§ 第二節、初創期銷售團隊管理重點
· 第一、控制成本
· 第二、獎勵結果
· 第三、獎勵過程
· 第四、鼓勵業績差的人
· 第五、重點獎勵業績高的人
· 第六、個人業績排名
§ 第三節、初創期銷售團隊風險提示
· 1、業務員流失可能帶走客戶,優秀員工不可控;
· 2、只考慮自己利益,完全不考慮公司利益;
· 3、有人靠自己的能力,有人靠出賣公司的利益;
· 4、跟提成無關的事,沒人做;
· 5、當利潤下降時,調整提成系數會帶來團隊的動蕩;
· 6、斤斤計較、本位主義、短期眼光、短工意識
o 第二章、成長期銷售團隊
§ 第一節、成長期企業特點
· 第一、成長期企業目標:銷售額+增長
o 有一定的市場推廣力度
o 企業有一定的影響力、快速擴張、市場份額穩步上升
o 企業能承擔一定的銷售風險
o 強調服從
· 第二、成長期銷售人員特點
o 一、銷售人員相對穩定
§ 1、銷售人員有一定的安全感
§ 2、有人靠自己的能力,有人靠公司的能力
§ 3、沉淀了一群優秀的銷售骨干
o 二、招聘銷售人員適合標準
§ 第二節、成長期銷售團隊管理重點
· 第一、增長方向
o 一、業績增長
o 二、數量增長
o 三、團隊數量增長
· 第二、獎勵與提成
o 一、個人與團隊的增長排名
o 二、重點關注突破
o 三、團隊獎勵
§ 公共提成池,二次分配使用
§ 個人業績提成系數+團隊業績提成比例
§ 提供商機信息、洽談、輔助的人分配不同提成
· 承認人的差異性,發揮各自優勢
· 強調團隊協作,弱化英雄主義
§ 員工晉升
· 連續三個月達到一定金額,可以配置幾位下屬
· 重點獎勵優秀銷售主管
· 第三、關注流程規范
o 上報客戶信息,市場、競品分析
o 防止惡意競爭
§ 第三節、成長期銷售團隊風險提示
· 1、很多員工渾水摸魚;
· 2、上級領導代替下屬完成業績;
· 3、客戶滿意度低、忠誠度不高;
· 4、防止只看眼前利益,不考慮長久;
· 5、只開發客戶,不維護客戶,客戶流失率高;
· 6、老員工相互排擠,新員工進不來;
o 第三章、發展期銷售團隊
§ 第一節、發展期的企業特點
· 第一、發展期企業目標:銷售額+利潤
o 1、產品多品項組合,企業有一定規模、市場推廣力度強
o 2、集團軍作群體作戰,聚集中大型客戶
§ 領導對接領導
§ 銷售對接采購
§ 技術對接技術
o 3、以客戶為導向趨動組織的發展,承認不同市場需開展差異化競爭
· 第二、發展期銷售人員特點
o 客戶依賴的是公司而不是人
o 強調創新
§ 團隊成員批判性思維、創新思維,突破各自市場的瓶頸
o 銷售人員招聘的要求
§ 第二節、發展期管理重點
· 第一、市場占有率
o 1、按區域
o 2、按產品
o 3、按大客戶
· 第二、控制風險
o 一、關注毛利率
§ 1、企業健康發展的需要
§ 2、銷售溢價提成
· 除了按合同金額正常提成外+溢價部分的提成
· 超過一定銷售量后,多余部份每季度提成一次
· 公司利潤有重大貢獻
§ 3、防止藏單
· 上個月業績越高,下個月提成系數越高
o 二、市場活動的投入產出比
o 三、根據當月銷售額,設計不同提成系數,以當月回款金額為基數
· 第三、不同業務線,部門、團隊和個人結合的獎金設計
§ 第三節、發展期銷售團隊的風險
· 1、市場的過渡透支帶來市場發展的停滯
· 2、企業沒辦法形成組織能力,協同作戰能力差
· 3、把客戶流失當成自然現象
o 第四章、成熟期銷售團隊
§ 第一節、成熟期企業特點
· 第一、成熟期企業目標:客戶忠誠度+風險
o 1、有一定的市場地位,增長緩慢
o 2、品牌認知度高,渠道健全、資金雄厚、抗風險強
o 3、企業發展基本脫離個人因素
· 第二、成熟期銷售人員的特點
o 1、優質產品可以輕松帶來客戶,銷售可以坐享其成
o 2、團隊沒有活力與沖勁
o 3、老員工占著資源不需要努力就能躺贏;
o 4、超強產品可以讓業務員盲目自大,有能力的人與沒有能力的人很難區分
o 5、市場已非常成熟,新員工很難有業績;
§ 第二節、成熟期企業管理重點
· 第一、管理主要目標
o 1、打造客戶忠誠度、建立行業壁壘
o 2、對客戶群體進行優化
§ 關注重要的大客戶
o 3、關注競爭對手的市場份額
o 4、追求人的進化與成長
· 第二、客戶滿意目標
o 一、關注客戶的滿意度
§ 1、退換貨比例
§ 2、季度內超2次受到客戶書面表揚
§ 3、60%的提成在成交后立馬兌現,40%在客戶達標后兌現
o 二、關注客戶流失率
§ 1、每丟掉一個大客戶(連續三個月不拿貨)扣除一定的獎金
§ 2、挽回經濟損失在*以上
§ 3、不能按時回款,有一定處罰
· 第三、考核方式
o 一、目標年薪制
§ 1、按年度超額部份
§ 2、按年度銷售額
· 固定占70%
· 浮動占30%
§ 3、年度目標獎
§ 4、重津貼與補貼
o 二、重視員工品行指標
§ 1、紀律指標
· 報假帳
· 違反紀律
§ 2、價值觀與企業文化驅動
§ 3、不要管他的才,而要管他的德
§ 第三節、成熟期銷售團隊的風險
· 1、員工不主動提升自己的能力,遇到業務轉型沒有可用人才
· 2、公司越強大越培養不出強大的營銷團隊,造成銷售團隊的無效與貶值
第三部份、如何開展獎勵?
o 第一節、獎勵員工的要求
§ 一、不一定要貴,但一定要好
§ 二、無論什么獎勵,都不要讓員工去選擇
§ 三、要么不獎,要獎就是次次都獎
§ 四、小獎不如沒獎
§ 五、給金錢不如給感覺,讓大家感覺爽
§ 六、晚說不如早說
§ 七、重獎優秀者,鼓勵進步者,不獎不罰普通者
o 第二節、獎勵指標的設定
§ 1、根據基本工資的比例
§ 2、根據銷售目標的激勵的比例
§ 3、根據固定金額的比例
§ 4、總額分解模式
第四部份、銷售招聘管理
第一章、招聘工作的重要性
o 第一節、招聘是管理的第一步
§ 1、招聘解決:基礎素質問題
§ 2、培訓解決:技能提升問題
§ 3、管理解決:控制行為問題
§ 4、先搭班子,后干事
· 1、聘對的人決定事業的成敗;
· 2、領導是通過別人完成任務;
· 找優秀的人推著你往前走,而不是你拉著別人往前走
o 第二節、招聘時間和方式
§ 1、每天一定要用20%的時間,見最優秀的人
§ 2、找人不是三顧茅廬,而是三十顧茅廬
§ 3、不能用招二流人物和替補人員的方式招聘一流人才
§ 4、當你在面試高手時,高手也在面試你
§ 5、變招為搶
· 不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”
o 第三節、甄選不當的后果
§ 1、能力不足導致的客戶損失;
§ 2、同事幫助新員工的成本;
§ 3、同事因某員工離職分散注意力;
§ 4、招聘費用;
§ 5、反復培訓收效甚微,動作變形;
§ 6、食之無味、棄之可惜,整體素質欠佳;
3、第二章、招聘渠道
o 1、客戶渠道
o 2、展會渠道
o 3、培訓渠道
o 4、競爭對手離職業務員
o 5、內部渠道
o 6、招聘網站
o 7、關聯公司業務員
第三章、來面試的人員原因
o 第一、有銷售經歷的人
o 第二、沒有銷售經歷的人
第四章、人才畫像
o 第一節、最理想候選人(A類員工)的畫像
§ 年齡階段、婚姻、性格
§ 學歷水平、專業、銷售經歷、工作年限、目前收入水平
§ 本行業/相關行業銷售經歷
§ 形象氣質、吃苦精神、人際能力、關系背景
§ 常見錯誤
· 自己成功模式具備普遍適用性
· 按自己喜好評判員工行為
· 不分場合固定成功模式
o 第二節、理想候選人的工作方式
o 第三節、候選人的工作意愿
§ 一、為什么做銷售?
· 防止因找不到工作而做銷售
· 未來職業發展有哪些規劃?
· 判斷定投還是海投
o 你來之前有了解過我們公司嗎?
§ 二、韌性、搞壓能力、受挫能力與堅持
§ 三、關注對方愿意做什么,而不僅僅會不會做什么
o 第四節、關注員工能做什么事
o 第五節、工作適配度
§ 第一、工作激情來自成就的驅動
· 1、對行業的認知
· 2、對產品的認知
· 3、對未來的職業規劃
· 4、對待遇的期望
§ 第二、留人靠環境
· 一、喜歡與怎樣的上司的相處
o 許多創業原老都有英雄情結
· 二、對團隊成員的期望
· 三、對公司有什么偏好?
o 1、當初是什么吸引你進入以前那家公司?
o 2、是什么原因導致你離開那家公司?
o 3、你要警惕換一個公司變一個職位的人
§ 只有在一個公司里被提拔的人才是有真材實料的人。
§ 第三、一個人過去的行為能預示其未來的行為
· 人的優秀是一種習慣,優秀的人會一直優秀
· 你在職業上不擅長什么,或對什么不感興趣?
o 第六節,真假難辨的原因
§ 面試時對答如流的人
· 表現越好的人,我們要驗證是不是優秀
· 不同面試官會問相同的問題
· 言勝于行的人
§ 短期效應的人
· 當候選人非常重視時,會非常友好,更有耐心,偽裝比較多
§ 缺乏面試經驗
· 表現不好時,我們要驗證自己的判斷是否準確
· 資深人士用請教法面試
第五章、如何說服優秀人才?
o 第一、用“匹配”說服
o 第二、用“自由”說服
o 第三、用“收入”說服
§ 告訴對方加入后,將怎樣獲得報酬
§ 薪酬制度
o 第四、用“開心”說服
§ 施展全部的才華
§ 用上所有的經驗
§ 工作不枯燥
o 第五、更多的資源支持
§ 兌現
§ 平臺
第六章、如何進行薪酬談判
o 一、在招聘的前期介入談薪
§ 初試時應聘者對手眾多,避免其后期故意抬價
§ 暗示其原有公司有員工在公司任職
§ 讓其提供原公司收入證明
§ 問應聘者上份工作的薪資
· 不要問對方希望的薪資
· 不要給對方開價權
§ 只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值
o 二、拆分其薪酬
§ 1、固定薪酬
§ 2、績效薪酬
§ 3、獎金與提成
§ 4、津貼補助
§ 5、期權股權
§ 6、福利
§ 7、稅前還是稅后
o 三、弱化應聘者重要性
§ 強調很多候選人
o 四、展現公司“全面薪酬”
§ 公司品牌
§ 工作平臺
§ 薪酬福利
§ 工作環境
第五部份、銷售目標管理
第一章、為什么要設定目標?
o 第一節、目標是一切管理的開始
§ 一、庸者記錄過去,強者著眼為來
§ 二、不能度量,就不能管理
§ 三、挑戰舒適區
o 第二節、目標確定了成功的標準
§ 第一、時間標準
§ 第二、財務標準
§ 第三、非財務標準
o 第三節、目標明確了工作內容
§ 第一、任何企業都沒有充足資源做有限的事
· 1、現有的資源盤點
· 2、預計可供使用的資源
· 3、欠缺資源能否得到支持
· 4、讀懂高層的要求,不要跟高層爭奪管理資源
· 5、用最低的成本投入回報最大化
§ 第二、與其他部門的合作
· 一、沒有分工,就沒有責任,有了分工,就會缺乏配合
· 二、雙方部門的義務
· 三、雙方部門的責任
§ 第三、對不確定因素做預判
· 一、可能會發生哪些意外?
· 二、階段成果與總目標相背離
· 三、時刻根據外部競爭環境變化做出反應
第二章、銷售目標分解
o 第一節、成交目的設定
§ 第一、成交質量目標
§ 第二、成交效率目標
§ 第三、成交數量目標
§ 第四、成交風險目標
§ 第五、成本控制目標
§ 第六、成交結果目標
o 第二節、客戶滿意目標設定
§ 客戶滿意度
§ 客戶投訴率
§ 客訴處理效率
§ 客戶挽回率
§ 客戶流失率
§ A類客戶流失
o 第三節、團隊考核目標設定
§ 平均業績
§ 平均毛利
§ 滅0率
§ 員工流失率
§ 團隊銷售額
o 第四節、市場管理目標設定
§ 市場推廣
§ 市場增長
§ 市場突破
o 第五節、目標分解原則與依據
§ 第一、目標分解原則
· 一、縱向到底
· 二、橫向到邊
· 三、左右相連,上下相通
§ 第二、目標設定依據
· 一、看歷史
· 二、看標桿
· 三、看趨勢
§ 第三、目標優先級排列
· 第一、回報大小
· 第二、不同目標之間相互沖突
o 股東、客戶、員工、公眾等相關利益
o 所有都關注等于什么都不關注
o 你的努力要和上司目標有關系
· 第三、員工為多個目標工作,效率很低
o 個人能力與先前的成績
o 目標過高與過低都會降低員工的積極性
· 第四、目標分級
o 第一級目標:公司大多數員工都能完成
o 第二目標:一小部份銷售人員能夠完成
o 第三目標:銷售精英才能夠完成
王越老師介紹-中國唯一學員要帶電腦聽課程的銷售培訓講師
基本信息:
n 銷售團隊管理咨詢師、銷售培訓講師;
n 曾任可口可樂(中國)公司業務經理;
n 曾任阿里巴巴(中國)網絡技術有限公司業務經理;
n 某民營500強企業銷售總監;
n 清華大學.南京大學EMBA特邀培訓講師;
n 新加坡萊佛士學院特約講師;
參加王越老師課程的收益:
投入回報:讓企業最少賺100倍的培訓投入費用;
節省時間:最少節省企業1年自我摸索的時間;
新人存活:新員工存活率最少提升40%;
激發動力:讓優秀老員工業績提升最少20%;
團隊精神:讓員工更多交流、彼此深入了解,更懂得如何相互配合;
企業文化:讓員工更感恩公司與老板;
近萬位學員參加過王越老師的課程。
連續5年國內銷售公開課排課量第一位;
日立電梯長期指定銷售團隊培訓講師;
博威集團長期指定銷售培訓講師;
分眾傳媒長期指定銷售培訓講師;
南京力協電子集團連續3年參加18次公開課程;
……
培訓課程:
課程分類 | 課程標題 | 培訓時長 |
大客戶營銷類 | 《大客戶營銷系統》 | 3天2晚 |
《大客戶角色分析》 | 6H | |
《客戶跟蹤與推進》 | 6H | |
《需求與態度分析》 | 6H | |
《商務禮儀-迎客、待客、送客》 | 6H | |
《賬款催收技巧》 | 6H | |
客戶開發 | 《客戶分群分級識客技巧》 | 6H |
《精準客戶開拓技巧》 | 6H | |
《客單價提升技巧》 | 6H | |
《客單量提升技巧》 | 6H | |
《客單項提升技巧》 | 6H | |
《轉介紹技巧》 | 6H | |
《客戶攔截技巧》 | 6H | |
《客戶流失挽回技巧》 | 6H | |
《客戶忠誠度提升技巧》 | 6H | |
《客戶需求深挖技巧》 | 6H | |
客戶服務類 | 《客戶服務、投訴處理與流失預防》 | 6H |
《老客戶維護與深度開發》 | 3天2晚 | |
銷售談判類 | 《銷售談判》 | 3天2晚 |
《價格談判》 | 6H | |
銷售團隊管理類 | 《銷售團隊管理》 | 2天 |
《銷售團隊招聘》 | 6H | |
《銷售目標制定與分解》 | 6H | |
渠道管理類 | 《經銷商管理》 | 3天2晚 |
《經銷商識別與選擇》 | 6H | |
《商圈分析與渠道日常拜訪》 | 6H | |
《商品結構、陳列、庫存管理》 | 6H | |
《終端動銷技巧》 | 6H | |
《渠道綜合費效比》 | 6H | |
公開課程 | 《銷售精英2天1夜強化訓練》 | 2天1晚 |
代表性客戶:
華為公司/立邦漆業/太平保險/歐普照明/可口可樂/揚子石化/飛利浦/百度/中國移動/攜程網絡/深圳南海酒店/軟銀公司/三一重工/日立電梯/博威集團/捷捷電子/北京曲美家私/九陽電器/珠港機場/分眾傳媒/濟南郵政/南京醫藥總公司/國美電器/
王越老師受課程形式
分工:每組選出隊長、副隊長、秘書、紀委,有組名、口號,讓學員很快融入團隊。
互動:講師出題,2人先討論,8人一組總結,集體給出答案,100%的參與度;
競爭:小組之間PK,選出最優答案,學員學習更有激情;
考核:三次考核,每次選出得分最高團隊、成長最快團隊,學員更投入;
獎罰:贏了有獎勵,輸了有處罰,讓學習更有成就感;
快樂:王越老師12年講課功底,親切、風趣、幽默,內容有深度,懂學員的內心;
充實:每組學員一臺電腦,邊講邊填寫內容,講師采用思維導圖+PPT的方式受課程。
王越老師課程內容特點
1. 以終為始:課程圍繞業績提升為目的開展策略與方法的學習;
2. 催化生發:課程以催化學員的潛力為核心,教會找答案的方法,而不是純講授為中心;
3. 落地執行:課程無限細化策略與方法,以立即執行為前提,讓學員學完就能用;
4. 全員營銷:適合企業所有部門的人參加,營造全員營銷的意識
5. 成果轉化:形成手冊,將方法工具化,讓80%的人,在80%的時間,做到80分。
| 王越老師 | 普通講師 | 備注 |
講課方式 | 互動研討式 | 演講式 | 學員聽課45分鐘不說話不僅僅吸收效果低,且聽課很累,互動式培訓讓學員參與性強,效果更好且更輕松。 |
課程起點 | 業績提升 | 技能提升 | 王老師課程是在不改變員工現有能力的情況下,研究如何提升業績。 |
培訓時長 | 以學員作業正確為準 | 以講師講完為準 | 王老師培訓時長是普通講師的30%-50% |
培訓效果 | 讓每位學員認為自己很牛 | 讓學員認為講師很牛 | 王老師會讓學員發現自己身上有無窮多的可能性,讓學員急不可耐去證明自己的能力。 |
效果反饋 | 每3小時反饋一次 | 課程結束后才反饋 | 王老師課程讓學員每3小時總結反饋一次,2天培訓,學員總評價超過6萬字。 |
培訓后期 | 大量可延續的工作 | 培訓結束即結束 | 王老師培訓結束對于學員僅僅是開始,答案永遠沒有截止的一天。 |
培訓經歷 | 14年培訓經歷 | 很短的時間 | 王越老師培訓學員超4萬人次,非常了解學員能提什么樣的問題,知道如何處理學員的問題,語言表達方式讓學員聽的更動聽。 |
聯系方式:中企聯企業培訓網
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