《銷售團隊管理》

《銷售團隊管理》

資深講師：王越

 

 

培訓背景：

1、為什么說產品越好的公司，銷售人員能力越差？

2、為什么說有些大公司，銷售團隊管理卻采用的是小公司的管理模式？

3、為什么說當業績好的時候，會掩蓋大多數銷售人員的無能？

4、不同區域、產品、時期銷售人員考核標準應該統一還是區別對待？

5、相同銷售額來自不同的銷售過程，如何判斷不同人貢獻的大小？

6、為什么跟業績無關的事，幾乎沒有人關心？

7、老員工相互排擠，新員工進不來，怎么辦？

8、初創團隊，如何留人？

 

 

課程大綱：

第一部份、如何判斷銷售人員的貢獻

o 第一章、為什么？

§ 一、當業績好的時候，會掩蓋大多數人的無能、增值能力弱，效率低；

§ 二、要獎勵那些對企業有高價值的行為；

§ 三、同樣的銷售額來自不同過程，不同過程價值是不同的；

§ 四、只獎勵結果，但關注過程

· 不鼓勵沒業績靠努力也能混下去人

· 關注過程但不獎勵過程

§ 五、管理只有合不合適，沒有好不好

· 1、你希望大家做什么，就考核什么；

· 2、銷售業績與利潤是否有明顯提升？

· 3、優秀銷售人員應該如何才能留住？

 

o 第二章、員工貢獻大小由什么決定？

§ 第一節、不同客戶的影響

· 第一、根據客戶的性質

· 第二、根據客戶的來源

· 第三、根據客戶合作歷史

§ 第二節、不同產品的影響

· 第一、根據產品的復雜程度

· 第二、根據銷售風險的影響

· 第三、根據銷售周期長短的影響

· 第四、根據歷史銷售情況

· 第五、根據不同產品的利潤

o 利潤率下降，提成不變，導致公司承擔很大的壓力

· 第六、根據原材料的波動

· 第七、根據產品的劃分

§ 第三節、根據不同的市場

§ 第四節、根據淡旺季

§ 第五節、根據銷售人員能力

· 第一、員工成長的過程

· 第二、成交的效率

· 第三、成交風險

· 第四、不同銷售業績

§ 第六節、根據管理體系完善程度

· 1、對銷售人員依賴程度

· 2、銷售人員流動對企業造成的影響

· 3、銷售團隊協作和合力

§ 第七節、根據客戶滿意度指標收集

· 1、隨機電話或問卷抽樣客戶滿意比較

· 2、經理拜訪中客戶滿意度比例

· 3、關鍵客戶滿意度比例

 

 

第二部份、根據企業發展階段

o 第一章、初創期銷售團隊

§ 第一節、初創期企業特點

· 第一、初創期企業目標：銷售額

o 一、企業暫沒解決生存問題

§ 沒錢、沒人、沒客、沒影響力、沒市場推廣費用

§ 企業很難承擔風險

o 二、對銷售人員能力依賴度高

§ 1、銷售人員流動性大

§ 2、優秀銷售人員流失對企業的風險大

§ 3、雞肋人員太多

o 三、業績受環境波動大，預測非常困難

· 第二、銷售人員的特點

o 一、銷售人員沒有安全感

§ 1、認為銷售工作只是銷售部門的事

§ 2、認為優秀業務員的經驗適合所有人、任何情景

§ 3、靠個人獨立作戰，個人英雄和經驗

§ 4、靠人管人

· 各自為陣

· 老帶新

o 工作不飽和時還行

§ 5、員工只追求機會主義，好就開心，壞就走人

o 二、招聘銷售人員適合標準

§ 1、好勝、強取

§ 2、貪得無厭，本性樂觀

§ 3、銷售經歷不宜過長，無需太高專業背景

§ 4、吃苦耐勞，團結自律，可塑性強

§ 第二節、初創期銷售團隊管理重點

· 第一、控制成本

· 第二、獎勵結果

· 第三、獎勵過程

· 第四、鼓勵業績差的人

· 第五、重點獎勵業績高的人

· 第六、個人業績排名

§ 第三節、初創期銷售團隊風險提示

· 1、業務員流失可能帶走客戶，優秀員工不可控；

· 2、只考慮自己利益，完全不考慮公司利益；

· 3、有人靠自己的能力，有人靠出賣公司的利益；

· 4、跟提成無關的事，沒人做；

· 5、當利潤下降時，調整提成系數會帶來團隊的動蕩；

· 6、斤斤計較、本位主義、短期眼光、短工意識

 

o 第二章、成長期銷售團隊

§ 第一節、成長期企業特點

· 第一、成長期企業目標：銷售額+增長

o 有一定的市場推廣力度

o 企業有一定的影響力、快速擴張、市場份額穩步上升

o 企業能承擔一定的銷售風險

o 強調服從

· 第二、成長期銷售人員特點

o 一、銷售人員相對穩定

§ 1、銷售人員有一定的安全感

§ 2、有人靠自己的能力，有人靠公司的能力

§ 3、沉淀了一群優秀的銷售骨干

o 二、招聘銷售人員適合標準

§ 第二節、成長期銷售團隊管理重點

· 第一、增長方向

o 一、業績增長

o 二、數量增長

o 三、團隊數量增長

· 第二、獎勵與提成

o 一、個人與團隊的增長排名

o 二、重點關注突破

o 三、團隊獎勵

§ 公共提成池，二次分配使用

§ 個人業績提成系數+團隊業績提成比例

§ 提供商機信息、洽談、輔助的人分配不同提成

· 承認人的差異性，發揮各自優勢

· 強調團隊協作，弱化英雄主義

§ 員工晉升

· 連續三個月達到一定金額，可以配置幾位下屬

· 重點獎勵優秀銷售主管

· 第三、關注流程規范

o 上報客戶信息，市場、競品分析

o 防止惡意競爭

§ 第三節、成長期銷售團隊風險提示

· 1、很多員工渾水摸魚；

· 2、上級領導代替下屬完成業績；

· 3、客戶滿意度低、忠誠度不高；

· 4、防止只看眼前利益，不考慮長久；

· 5、只開發客戶，不維護客戶，客戶流失率高；

· 6、老員工相互排擠，新員工進不來；

 

o 第三章、發展期銷售團隊

§ 第一節、發展期的企業特點

· 第一、發展期企業目標：銷售額+利潤

o 1、產品多品項組合，企業有一定規模、市場推廣力度強

o 2、集團軍作群體作戰，聚集中大型客戶

§ 領導對接領導

§ 銷售對接采購

§ 技術對接技術

o  3、以客戶為導向趨動組織的發展，承認不同市場需開展差異化競爭

· 第二、發展期銷售人員特點

o 客戶依賴的是公司而不是人

o 強調創新

§ 團隊成員批判性思維、創新思維，突破各自市場的瓶頸

o 銷售人員招聘的要求

§ 第二節、發展期管理重點

· 第一、市場占有率

o 1、按區域

o 2、按產品

o 3、按大客戶

· 第二、控制風險

o 一、關注毛利率

§ 1、企業健康發展的需要

§ 2、銷售溢價提成

· 除了按合同金額正常提成外+溢價部分的提成

· 超過一定銷售量后，多余部份每季度提成一次

· 公司利潤有重大貢獻

§ 3、防止藏單

· 上個月業績越高，下個月提成系數越高

o 二、市場活動的投入產出比

o 三、根據當月銷售額，設計不同提成系數，以當月回款金額為基數

· 第三、不同業務線，部門、團隊和個人結合的獎金設計

§ 第三節、發展期銷售團隊的風險

· 1、市場的過渡透支帶來市場發展的停滯

· 2、企業沒辦法形成組織能力，協同作戰能力差

· 3、把客戶流失當成自然現象

 

o 第四章、成熟期銷售團隊

§ 第一節、成熟期企業特點

· 第一、成熟期企業目標：客戶忠誠度+風險

o 1、有一定的市場地位，增長緩慢

o 2、品牌認知度高，渠道健全、資金雄厚、抗風險強

o 3、企業發展基本脫離個人因素

· 第二、成熟期銷售人員的特點

o 1、優質產品可以輕松帶來客戶，銷售可以坐享其成

o 2、團隊沒有活力與沖勁

o 3、老員工占著資源不需要努力就能躺贏；

o 4、超強產品可以讓業務員盲目自大，有能力的人與沒有能力的人很難區分

o 5、市場已非常成熟，新員工很難有業績；

§ 第二節、成熟期企業管理重點

· 第一、管理主要目標

o 1、打造客戶忠誠度、建立行業壁壘

o 2、對客戶群體進行優化

§ 關注重要的大客戶

o 3、關注競爭對手的市場份額

o 4、追求人的進化與成長

· 第二、客戶滿意目標

o 一、關注客戶的滿意度

§ 1、退換貨比例

§ 2、季度內超2次受到客戶書面表揚

§ 3、60%的提成在成交后立馬兌現，40%在客戶達標后兌現

o 二、關注客戶流失率

§ 1、每丟掉一個大客戶（連續三個月不拿貨）扣除一定的獎金

§ 2、挽回經濟損失在*以上

§ 3、不能按時回款，有一定處罰

· 第三、考核方式

o 一、目標年薪制

§ 1、按年度超額部份

§ 2、按年度銷售額

· 固定占70%

· 浮動占30%

§ 3、年度目標獎

§ 4、重津貼與補貼

o 二、重視員工品行指標

§ 1、紀律指標

· 報假帳

· 違反紀律

§ 2、價值觀與企業文化驅動

§ 3、不要管他的才，而要管他的德

§ 第三節、成熟期銷售團隊的風險

· 1、員工不主動提升自己的能力，遇到業務轉型沒有可用人才

· 2、公司越強大越培養不出強大的營銷團隊，造成銷售團隊的無效與貶值

 

第三部份、如何開展獎勵？

o 第一節、獎勵員工的要求

§ 一、不一定要貴，但一定要好

§ 二、無論什么獎勵，都不要讓員工去選擇

§ 三、要么不獎，要獎就是次次都獎

§ 四、小獎不如沒獎

§ 五、給金錢不如給感覺，讓大家感覺爽

§ 六、晚說不如早說

§ 七、重獎優秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者

o 第二節、獎勵指標的設定

§ 1、根據基本工資的比例

§ 2、根據銷售目標的激勵的比例

§ 3、根據固定金額的比例

§ 4、總額分解模式

 

第四部份、銷售招聘管理

 

第一章、招聘工作的重要性

o 第一節、招聘是管理的第一步

§ 1、招聘解決：基礎素質問題

§ 2、培訓解決：技能提升問題

§ 3、管理解決：控制行為問題

§ 4、先搭班子，后干事

· 1、聘對的人決定事業的成敗；

· 2、領導是通過別人完成任務；

· 找優秀的人推著你往前走，而不是你拉著別人往前走

o 第二節、招聘時間和方式

§ 1、每天一定要用20%的時間，見最優秀的人

§ 2、找人不是三顧茅廬，而是三十顧茅廬

§ 3、不能用招二流人物和替補人員的方式招聘一流人才

§ 4、當你在面試高手時，高手也在面試你

§ 5、變招為搶

· 不要用招聘“人手”的方式招聘“人才”

o 第三節、甄選不當的后果

§ 1、能力不足導致的客戶損失；

§ 2、同事幫助新員工的成本；

§ 3、同事因某員工離職分散注意力；

§ 4、招聘費用；

§ 5、反復培訓收效甚微，動作變形；

§ 6、食之無味、棄之可惜，整體素質欠佳；

 

3、第二章、招聘渠道

o 1、客戶渠道

o 2、展會渠道

o 3、培訓渠道

o 4、競爭對手離職業務員

o 5、內部渠道

o 6、招聘網站

o 7、關聯公司業務員

 

第三章、來面試的人員原因

o 第一、有銷售經歷的人

o 第二、沒有銷售經歷的人

 

第四章、人才畫像

o 第一節、最理想候選人（A類員工）的畫像

§ 年齡階段、婚姻、性格

§ 學歷水平、專業、銷售經歷、工作年限、目前收入水平

§ 本行業/相關行業銷售經歷

§ 形象氣質、吃苦精神、人際能力、關系背景

§ 常見錯誤

· 自己成功模式具備普遍適用性

· 按自己喜好評判員工行為

· 不分場合固定成功模式

o 第二節、理想候選人的工作方式

o 第三節、候選人的工作意愿

§ 一、為什么做銷售？

· 防止因找不到工作而做銷售

· 未來職業發展有哪些規劃？

· 判斷定投還是海投

o 你來之前有了解過我們公司嗎？

§ 二、韌性、搞壓能力、受挫能力與堅持

§ 三、關注對方愿意做什么，而不僅僅會不會做什么

o 第四節、關注員工能做什么事

o 第五節、工作適配度

§ 第一、工作激情來自成就的驅動

· 1、對行業的認知

· 2、對產品的認知

· 3、對未來的職業規劃

· 4、對待遇的期望

§ 第二、留人靠環境

· 一、喜歡與怎樣的上司的相處

o 許多創業原老都有英雄情結

· 二、對團隊成員的期望

· 三、對公司有什么偏好？

o 1、當初是什么吸引你進入以前那家公司？

o 2、是什么原因導致你離開那家公司？

o 3、你要警惕換一個公司變一個職位的人

§ 只有在一個公司里被提拔的人才是有真材實料的人。

§ 第三、一個人過去的行為能預示其未來的行為

· 人的優秀是一種習慣，優秀的人會一直優秀

· 你在職業上不擅長什么，或對什么不感興趣？

o 第六節，真假難辨的原因

§ 面試時對答如流的人

· 表現越好的人，我們要驗證是不是優秀

· 不同面試官會問相同的問題

· 言勝于行的人

§ 短期效應的人

· 當候選人非常重視時，會非常友好，更有耐心，偽裝比較多

§ 缺乏面試經驗

· 表現不好時，我們要驗證自己的判斷是否準確

· 資深人士用請教法面試

 

第五章、如何說服優秀人才？

o 第一、用“匹配”說服

o 第二、用“自由”說服

o 第三、用“收入”說服

§ 告訴對方加入后，將怎樣獲得報酬

§ 薪酬制度

o 第四、用“開心”說服

§ 施展全部的才華

§ 用上所有的經驗

§ 工作不枯燥

o 第五、更多的資源支持

§ 兌現

§ 平臺

 

第六章、如何進行薪酬談判

o 一、在招聘的前期介入談薪

§ 初試時應聘者對手眾多，避免其后期故意抬價

§ 暗示其原有公司有員工在公司任職

§ 讓其提供原公司收入證明

§ 問應聘者上份工作的薪資

· 不要問對方希望的薪資

· 不要給對方開價權

§ 只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值

o 二、拆分其薪酬

§ 1、固定薪酬

§ 2、績效薪酬

§ 3、獎金與提成

§ 4、津貼補助

§ 5、期權股權

§ 6、福利

§ 7、稅前還是稅后

o 三、弱化應聘者重要性

§ 強調很多候選人

o 四、展現公司“全面薪酬”

§ 公司品牌

§ 工作平臺

§ 薪酬福利

§ 工作環境

 

第五部份、銷售目標管理

 

第一章、為什么要設定目標？

o 第一節、目標是一切管理的開始

§ 一、庸者記錄過去，強者著眼為來

§ 二、不能度量，就不能管理

§ 三、挑戰舒適區

o 第二節、目標確定了成功的標準

§ 第一、時間標準

§ 第二、財務標準

§ 第三、非財務標準

o 第三節、目標明確了工作內容

§ 第一、任何企業都沒有充足資源做有限的事

· 1、現有的資源盤點

· 2、預計可供使用的資源

· 3、欠缺資源能否得到支持

· 4、讀懂高層的要求，不要跟高層爭奪管理資源

· 5、用最低的成本投入回報最大化

§ 第二、與其他部門的合作

· 一、沒有分工，就沒有責任，有了分工，就會缺乏配合

· 二、雙方部門的義務

· 三、雙方部門的責任

§ 第三、對不確定因素做預判

· 一、可能會發生哪些意外？

· 二、階段成果與總目標相背離

· 三、時刻根據外部競爭環境變化做出反應

第二章、銷售目標分解

o 第一節、成交目的設定

§ 第一、成交質量目標

§ 第二、成交效率目標

§ 第三、成交數量目標

§ 第四、成交風險目標

§ 第五、成本控制目標

§ 第六、成交結果目標

o 第二節、客戶滿意目標設定

§ 客戶滿意度

§ 客戶投訴率

§ 客訴處理效率

§ 客戶挽回率

§ 客戶流失率

§ A類客戶流失

o 第三節、團隊考核目標設定

§ 平均業績

§ 平均毛利

§ 滅0率

§ 員工流失率

§ 團隊銷售額

o 第四節、市場管理目標設定

§ 市場推廣

§ 市場增長

§ 市場突破

o 第五節、目標分解原則與依據

§ 第一、目標分解原則

· 一、縱向到底

· 二、橫向到邊

· 三、左右相連，上下相通

§ 第二、目標設定依據

· 一、看歷史

· 二、看標桿

· 三、看趨勢

§ 第三、目標優先級排列

· 第一、回報大小

· 第二、不同目標之間相互沖突

o 股東、客戶、員工、公眾等相關利益

o 所有都關注等于什么都不關注

o 你的努力要和上司目標有關系

· 第三、員工為多個目標工作，效率很低

o 個人能力與先前的成績

o 目標過高與過低都會降低員工的積極性

· 第四、目標分級

o 第一級目標：公司大多數員工都能完成

o 第二目標：一小部份銷售人員能夠完成

o 第三目標：銷售精英才能夠完成

 

 

 

王越老師介紹-中國唯一學員要帶電腦聽課程的銷售培訓講師

 

基本信息：

n 銷售團隊管理咨詢師、銷售培訓講師；

n 曾任可口可樂（中國）公司業務經理；

n 曾任阿里巴巴（中國）網絡技術有限公司業務經理；

n 某民營500強企業銷售總監；

n 清華大學.南京大學EMBA特邀培訓講師；

n 新加坡萊佛士學院特約講師;

 

 

參加王越老師課程的收益：

投入回報：讓企業最少賺100倍的培訓投入費用；

節省時間：最少節省企業1年自我摸索的時間；

新人存活：新員工存活率最少提升40%；

激發動力：讓優秀老員工業績提升最少20%；

團隊精神：讓員工更多交流、彼此深入了解，更懂得如何相互配合；

企業文化：讓員工更感恩公司與老板；

 

近萬位學員參加過王越老師的課程。

連續5年國內銷售公開課排課量第一位；

日立電梯長期指定銷售團隊培訓講師；

博威集團長期指定銷售培訓講師；

分眾傳媒長期指定銷售培訓講師；

南京力協電子集團連續3年參加18次公開課程；

……

 

 

 

 

 

 

培訓課程：

課程分類	課程標題	培訓時長
大客戶營銷類	《大客戶營銷系統》	3天2晚
	《大客戶角色分析》	1天
	《客戶跟蹤與推進》	1天
	《需求與態度分析》	1天
新客戶開發類	《新客戶開發系統》	3天2晚
	《精準客戶識別與篩選-客戶畫像》	1天
	《市場競爭與客戶攔截》	1天
	《成交目標設定》	1天
客戶服務類	《客戶服務、投訴處理與流失預防》	1天
	《客戶忠誠度管理》	1天
	《老客戶維護與深度開發》	3天2晚
	《催款策略及戰術技巧》	1天
銷售談判類	《銷售談判》	3天2晚
	《價格談判》	1天
銷售團隊管理類	《銷售團隊管理》	2天
	《銷售團隊招聘》	1天
	《銷售目標制定與分解》	1天
渠道管理類	《經銷商管理》	2天
公開課程	《銷售精英2天1夜強化訓練》	2天1晚

 

 

課程分類	課程標題	培訓時長
管理類	《費效比》	1天
	《執行力》	1天
	《團隊管理》	2天
	《溝通技巧》	1天
	《目標管理》	1天
	《中層管理》	2天
	《商務禮儀》	1天
	《員工激勵》	1天

 

 

 

代表性客戶：

華為公司/立邦漆業/太平保險/歐普照明/可口可樂/揚子石化/飛利浦/百度/中國移動/攜程網絡/深圳南海酒店/軟銀公司/三一重工/日立電梯/博威集團/捷捷電子/北京曲美家私/九陽電器/珠港機場/分眾傳媒/濟南郵政/南京醫藥總公司/國美電器/

 

王越老師受課程形式

分工：每組選出隊長、副隊長、秘書、紀委，有組名、口號，讓學員很快融入團隊。

互動：講師出題，2人先討論，8人一組總結，集體給出答案，100%的參與度；

競爭：小組之間PK，選出最優答案，學員學習更有激情；

考核：三次考核，每次選出得分最高團隊、成長最快團隊，學員更投入；

獎罰：贏了有獎勵，輸了有處罰，讓學習更有成就感；

快樂：王越老師12年講課功底，親切、風趣、幽默，內容有深度，懂學員的內心；

充實：每組學員一臺電腦，邊講邊填寫內容，講師采用思維導圖+PPT的方式受課程。

 

 

 

王越老師課程內容特點

1. 以終為始：課程圍繞業績提升為目的開展策略與方法的學習；

2. 催化生發：課程以催化學員的潛力為核心，教會找答案的方法，而不是純講授為中心；

3. 落地執行：課程無限細化策略與方法，以立即執行為前提，讓學員學完就能用；

4. 全員營銷：適合企業所有部門的人參加，營造全員營銷的意識

5. 成果轉化：形成手冊，將方法工具化，讓80%的人，在80%的時間，做到80分。

 

 

 

 

 

 

 

	王越老師	普通講師	備注
講課方式	互動研討式	演講式	學員聽課45分鐘不說話不僅僅吸收效果低，且聽課很累，互動式培訓讓學員參與性強，效果更好且更輕松。
課程起點	業績提升	技能提升	王老師課程是在不改變員工現有能力的情況下，研究如何提升業績。
培訓時長	以學員作業正確為準	以講師講完為準	王老師培訓時長是普通講師的30%-50%
培訓效果	讓每位學員認為自己很牛	讓學員認為講師很牛	王老師會讓學員發現自己身上有無窮多的可能性，讓學員急不可耐去證明自己的能力。
效果反饋	每3小時反饋一次	課程結束后才反饋	王老師課程讓學員每3小時總結反饋一次，2天培訓，學員總評價超過6萬字。
培訓后期	大量可延續的工作	培訓結束即結束	王老師培訓結束對于學員僅僅是開始，答案永遠沒有截止的一天。
培訓經歷	14年培訓經歷	很短的時間	王越老師培訓學員超4萬人次，非常了解學員能提什么樣的問題，知道如何處理學員的問題，語言表達方式讓學員聽的更動聽。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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