21世紀最缺什么?人才！在智力資本制勝的知識經濟時代，人力資源無可爭議地成為了企業的第一資源，然而遺憾的是，擁有一流的人才不等同于構建起了一流的核心競爭力。對幾家不同規模企業的抽樣調查顯示，26%的被調查者認為個人才能在目前崗位上發揮的程度不足60%，僅有22%的被調查者認為個人才能發揮程度超過了80%。這說明，人才優勢不僅取決于人才的自身素質，還取決于企業對其潛能開發的程度。探討新時期人力資源管理的發展趨勢，制定與之相匹配的人才激勵方略應當成為企業管理的時代課題。

時代變遷催生人性化管理升級

自霍桑實驗之后，推行人性化管理的呼聲日益高漲，泰勒制被眾多的管理學家所唾棄。相比泰勒制而言，人性化管理的確前進了一大步，贏得了更多的掌聲和更高的工作效率，但近年來職業的細分和人性的裂變大大削弱了中國式人性化管理的威力，也引起了很多員工的不滿。在最近一項關于公司管理模式變革的調查中，75%的被調查者認為公司應該推行科學的制度化管理，只有25%的被調查者希望公司實施寬松的人性化管理。

中國很多企業，尤其是大多數的中小企業，盡管有新勞動合同法的制約，但勞資雙方依然存在比較嚴重的信任危機，一些公司略帶欺騙性的薪酬激勵手段引起了員工的強烈不滿。在缺乏信任感的企業內，要調動員工的工作積極性，并非易事。再者，職業細分產生的人性裂變使員工的需要呈現出前所未有的多樣化發展趨勢，一刀切的激勵模式顯得愈來愈蒼白乏力。

調查顯示，21%的員工希望公司能夠提高月度工資，37%的員工希望拿到豐厚的獎金，16%的員工希望擁有公司股權，17%的員工希望獲得培訓機會，9%的員工希望得到領導的賞識。

薪酬，心愁，白了HR的少年頭。人才激勵，作為古老而又常提常新的話題又一次擺在了人力資源經理的面前。揮舞激勵指揮棒，應洞悉員工需求的本質。結合多年的咨詢經驗，筆者以為，員工期盼的，是人性化管理的升級換代，即有保障體系支撐的人性化管理。

所謂有保障體系支撐的人性化管理，一方面，根據員工需要設計口味多樣的薪酬激勵套餐；另一方面，構建心理契約，建立激勵套餐自選機制的保障體系。

基于需求多樣化的激勵套餐設計

　激勵套餐設計猶如燒菜，激勵效果取決于套餐的標準、搭配與口味調整。

　1.套餐標準應體現人力資本價值

問卷調查顯示，薪酬與個人付出不匹配是目前企業薪酬管理中最嚴重的問題，85%的被調查者認為工資沒有公平體現個人價值。這表明，員工對公司的薪酬管理意見較大，薪酬問題已經成為制約員工發揮工作積極性的重要因素。

如果薪酬給付合理的話，薪酬水平應該是人力資本價值的體現。而人力資本與其載體的不可分離性、人力資本質量的高低與發揮程度的潛藏性和波動性決定了人力資本的定價是一個不斷調整的動態博弈過程，也可以說，人力資本定價是通過人力資本的收益安排對人力資本的價值進行不斷逼近的過程。

科學衡量人力資本價值，應從崗位層面、貢獻層面、發展層面進行綜合評估。從崗位層面來看，人力資本的價值取決于所在崗位的價值及任職者對崗位價值的發揮程度；從貢獻層面來看，人力資本的價值取決于人力資本所有者的經驗閱歷積累及其對企業的歷史貢獻；從發展層面來看，人力資本的價值取決于員工的發展潛力及其對公司未來發展的適應能力。對以上各影響因素評估得分的加權整合，應該成為激勵套餐等級的設計標準。

2.套餐搭配應兼顧長、中、短三期

對幾家大型公司的抽樣調查顯示，90%的公司高層都希望擁有公司的股權或期權，而75%的普通員工寧愿選擇現金激勵而不愿意以損失獎金為代價來換取期權。在一些中小企業，很多員工還對公司股權或期權的價值表示懷疑。在訪談中，一位員工坦言：“誰知道3年后公司是個什么樣子！”簡簡單單一句話，不僅道出了中國企業發展戰略的迷失，也道出了中國企業在人才激勵中的信任危機。

站的高度不同，看的遠近不同，這對激勵方案的設置同樣適用。從終極目的來看，激勵方案既要能調動員工的積極性，又要能滿足公司的戰略發展需要。

具體到方案的設計上，不同周期激勵手段的比例搭配取決于激勵對象業績的可衡量性及其對企業整體績效的影響程度。一般來說，對于總經理等高端職位，其工作努力對公司業績的影響周期比較長，可長達3至5年甚至更長的時間，應以長期激勵為主，輔以中期激勵；對于部門經理等中層管理崗位來說，其工作努力對公司業績的影響周期不長，一般為1至3年，應以中期激勵為主，輔以短期激勵；對于普通員工，其工作努力在當期幾乎完全可以體現出來，應以短期激勵為主，輔以中期激勵。

3.套餐口味應根據員工需要而調整

在設計時，無論看起來多么完美的激勵制度其實都是剛性的，也是缺乏人情味的。而對于品嘗激勵套餐的“人”來說，無論需求還是心情，是不斷地變化的。當剛性（有規律性）的“薪情”不能與柔性（無規律性）的“心情”產生共振，必然會導致員工形形色色的不滿情緒。若HR持高枕無憂的姿態，則“薪情”與“心情”互相脫軌會日益嚴重。久而久之，員工在企業中越來越感覺不到自己存在的價值。

我們知道，熟視無睹是人的通病，要調動員工的胃口，就要不斷更新激勵套餐的餐單。枯燥繁重的工作若不配上多樣化的薪酬餐單作為激勵手段，那么相信將不會在員工疲軟的大腦皮層上激活多少創意細胞。

首先，借助于問卷調查、訪談等多種手段，掌握員工心情“晴雨表”的變化規律，挑選最佳的薪酬發放時機，達到烈日送風、雨中送傘之效。其次，適時變換薪酬結構，化解員工的審“金”疲勞。最后，確保本企業的薪酬具有足夠的彈性空間，使不同的員工都能在自己的潛質挖掘線與企業的薪酬增長線之間找到一個交匯點。

基于心理契約的信任體系塑造

 調查中，影響員工忠誠度與積極性的因素，除了薪酬制度不合理之外，比較重要的兩個因素是：公司戰略迷失產生的對公司的不信任以及老板未能兌現承諾導致的對老板的不信任。

相對于企業來說，員工屬于弱勢群體，日益增大的社會壓力、生活壓力、工作壓力使員工的神經變得異常脆弱，這促使員工不得不加入風險規避型的隊列之中，在不盡人意的環境中只能伺機觀望——出賣勞動時間，留存部分勞動努力。解除員工的后顧之憂，需要通過適宜的制度安排塑造起企業信任與老板信任，使員工漂浮的心能夠真正落地。

1.戰略梳理塑造公司信任體系

薪酬支付不合理會導致員工的不滿，但高工資并不是公司吸引人才的主要因素。調查顯示，在司齡超過2年的員工中，75%的被調查者認為公司最吸引自己的地方是具有挑戰性的事業。知識型員工對個人成長的渴望遠遠超出對經濟利益的追逐，企業，作為實現個人價值的平臺，必須具有清晰而遠大的發展戰略與可供個人施展其才華的彈性空間。

塑造企業信任可以從兩方面著手：其一，進行系統的戰略梳理，并在此基礎上繪制詳細的業務流程圖，讓員工能夠清晰地看到自己的工作對公司戰略的支持作用和影響程度，即具體的日常工作是如何轉化為公司利潤的；其二，在確保員工的工作努力與公司的戰略發展方向一致的前提下，在編寫職位說明書的時候給員工足夠的施展空間，即有意地給員工留下“犯錯誤”的機會。所謂沒有嘗試就沒有進步，這是不無道理的。

2.心靈碰撞塑造老板信任體系

對于很多企業尤其是中小企業來說，其管理風格與領導者的做人風格是很難區別開來的。如果說把肯德基的全套管理制度用到中國的快餐店就可以創造百年老店的話，那么恐怕沒有一個人會相信。其原因就是，在員工的大腦中積存了各式各樣的無法承兌的蜜語甜言，這使他們不相信中國企業的老板有帶領團隊鑄造百年老店的魄力和夢想，所以在他們眼里，同樣的制度貼在肯德基的墻壁上就是規范管理的象征，而貼在中國企業的墻壁上就是形式主義的表現。

塑造老板信任，關鍵是老板言必行、行必果的行為演示與思想滲透。戰略可以重整，管理可以變通，但承諾員工的東西不能沒有回聲。中國企業的執行力薄弱，員工無動于衷，不是因為員工的能力和品德有問題，在一定程度上，是因為，中國企業“狼來了”的激勵承諾還在員工的大腦皮層中回蕩。