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工資發(fā)的多就沒問題了嗎?

2017年02月28日 01;47;02 人氣度:4301 作者:邵前峰 來源:微信公眾號

案例:

案例:

某公司老總:“去年業(yè)績還不錯(cuò),首次償清了當(dāng)年大部分應(yīng)付款,還使陳年應(yīng)付款下降了20%。員工收入,即使是普通工人,一年不算獎(jiǎng)金也有5-6萬….,我這個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)還是很好的嘛,員工滿意度還是挺高的,沒有大問題嘛。”

這個(gè)老總信心滿滿的,感覺挺好。業(yè)績好嘛,一切都好。

真的沒有問題么?拿的多拿的少的員工之間滿意么?新人定薪有制度依據(jù)么?如何給員工明確長久的期望?對不同崗位如何給予公平的待遇?老資格和年輕人互不服氣怎么辦?……這些是薪酬結(jié)構(gòu)的問題。

 

老總用薪酬水平的高,掩蓋了薪酬結(jié)構(gòu)的亂。把薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)混為一談了。

薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬水平,是指一個(gè)組織的工資水平高低(此處僅論狹義薪酬);薪酬結(jié)構(gòu),是基于企業(yè)薪酬政策線設(shè)計(jì)的一個(gè)薪等薪級結(jié)構(gòu),也叫薪酬通道,它明確界定了各崗位序列的薪資成長通道及構(gòu)成部分)。廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括薪酬的總體架構(gòu)(薪資、福利等)。

 

薪酬水平,只解決了發(fā)多發(fā)少的問題。不能解決各崗位序列員工的薪酬成長性激勵(lì)性問題,不能解決不同崗位間相對價(jià)值的問題,不能解決內(nèi)外公平性問題(只能部分解決)……,而這些,唯有系統(tǒng)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)可以解決。

 

簡言之:薪酬結(jié)構(gòu)是否規(guī)范合理,直接決定公司選人、用人、留人效果。薪酬結(jié)構(gòu)決定人才結(jié)構(gòu),人才結(jié)構(gòu)決定企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。薪酬管理對于企業(yè)經(jīng)營之重,無論怎么評價(jià)都不為過。


企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

很多中小民營企業(yè),是沒有薪酬結(jié)構(gòu)的。


工資等級雜亂眾多,新人來了拍腦袋定工資,沒有制度性的薪等薪級通道,薪資晉級調(diào)整缺乏依據(jù),與考核機(jī)制缺乏科學(xué)關(guān)聯(lián)……

 

在企業(yè)業(yè)績好的時(shí)候,大家都拿的多,皆大歡喜,高水平暫時(shí)掩蓋了制度缺失、結(jié)構(gòu)零散的負(fù)面影響。


但是企業(yè)一旦發(fā)展到一定規(guī)模,或業(yè)績滑坡的時(shí)候,各種問題就出來了:吃大鍋飯,年年月月發(fā)的錢也不少,但是員工還是不滿意,起不到激勵(lì)效果。員工混日子、士氣半死不活;老板干著急,沒轍。

 

這時(shí)候,必須建立規(guī)范的薪酬體系了!必須以制度管理代替“拍袋”。否則,必生亂象。人工成本高企、員工產(chǎn)出低下、人才流失、創(chuàng)造力消退…..會(huì)耗盡企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力。

 

所以,不是工資發(fā)的多就行了,還要發(fā)的合理,“既患寡又患不均”,要建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。

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