2013中國企業人力資源管理十大趨勢

      人才是企業最寶貴的財富，人的問題永遠是企業一切問題的根源。過去的2012年，筆者在企業做咨詢、培訓輔導期間，發現許多企業最重要、最復雜、最棘手、最容易出錯的環節都是因為人出錯了，其結果一切都白費，人對了，一切都OK。面對迎面而來的2013年，企業人力資源管理面臨著哪些挑戰？預合著哪些管理趨勢？本人在此結合一年來所了解到的企業人力資源管理方面所存在的問題，及十八大召開后的政策動向和國際環境變化，在此對人力資源管理者做出十大趨勢分析，期望對大家有所幫助。

      趨勢一：人力資源戰略地位在企業獲得提升，管理職責更趨完善與細化。

      人力資源將由服務型、支持型的部門轉為以利潤為中心的核心職能部門。企業HR總監、總裁們會更多參與企業經營戰略決策，人的重要性在2013年會更加突顯。企業將會不斷認識到“人才”是稀有的、不可復制的、寶貴的財富。遺憾的是，在中國還有許多中小企業存在忽視人才，忽視人力資源管理部門的重要性現象，還在忙于做行政性、事務性的工作。轉變人力資源管理職能，提升人力資源管理者能力成為2013年眾多企業的重要工作，人力資源管理部門將在2013年騰出更多的時間在“戰略角色”的扮演上，更大效率和效益地發揮整個部門的運作能力和功效，而管理職責的明晰，崗位責任的健全和流程的優化與細化將更加細分到企業基層崗位。

      趨勢二：企業對員工更加重視，“員工即客戶觀”更加深入。

      “得人才者得天下”，一家不重視員工的企業，其結果勢必被員工拋棄。如今的市場環境早就不是單打獨斗的時代了，一個不重視員工薪資、福利、晉升、發展與歸屬感的企業，其最終的結局是無人可用，企業缺人，產品研發受阻，生產經營受困，市場無法突破，利潤目標得不到實現。企業必須擁有員工也是企業客戶的心態，把員工當客戶，重視員工的感覺，感情，才能讓員工充滿感激地為你工作，才能更好地吸引和留住人才。

      趨勢三：制造型企業的人力資源管理更加柔性化。

      剛剛過去的中共十八大報告明確提出“從中國制造走向中國創造”概念，保護制造型企業獲得了政府和政策的諸多利好與支持。因此，要想提升制造型企業的制造與創新力，就必須提升企業人才的素質與競爭能力。而當前企業人才的管理基“人才難求，人才難管，人才難留”等因素，所以企業只有在薪酬激勵、人才管理、人才使用等各方面更趨柔性化，更加重視人才的存在，重視人才的感受，重視員工人性化才能找好人，用好人，留住人，方能提升制造型企業的核心競爭力。而中國的制造型企業大多人才素質不高，人心不穩，忠誠度不夠，所以不加強人才柔性化管理與激勵，難以使人才穩定，并使員工的素質和能力為企業作貢獻。

      趨勢四：企業基層員工素質提升成為人力資源管理的重要工作。

      通過改革開放三十多年來的積累，大多數企業的中高層管理者都是70、60后駐多，這個群體積累了豐富經驗，做事不保守且求穩妥，但中基的員工大多是80、90后多，這個群體的文化素質和吸收新鮮事物的能力強，但管理經驗欠缺，為人處事不成熟，溝通能力個性化，團隊意識不足，是很多企業既需要依賴又存在擔憂的一群人。2012年，《8090后員工管理》，《員工職業化塑造》課程非常受企業歡迎，這兩個課程筆者在三星電子、正泰電器、海爾集團等都進行過培訓，獲得企業好評。同樣，2013年，提升基層員工素質，提升中基層員工管理能力，調整基層員工的工作心態依然會成為企業管理和培訓的重中之重。

      趨勢五：企業更加強調以數據說話，強調人力資源管理的投資回報率。

      具有戰略眼光的企業家都是非常關注自身企業的競爭力，關注企業的人力資本投資回報率，也就是企業人力成本投入與經營產出的結果對比。筆者在青島一家大型集團化民企培訓時，公司董事長就非常強調人才投資的回報率。公司注重人才績效管理，注重員工收入與工作業績掛鉤，要求在對部門經理級別以上員工實施季度考核時，“部門人均利潤率、人均銷售額、成本控制”等KPI指標成為必考指標。強調以數據說話，以業績論薪酬，這種管理趨勢在2013年會在企業得到廣泛應用，想混日子的員工在企業難以立足。

      趨勢六：高科技、創新型企業的人才激勵方式更加多元化。

      高科技、創新型企業的競爭優勢在于人才。如何激勵人才為企業所用？為企業創造財富成為企業家思考的重要課題。簡單的“工資+獎金+提成”模式無法更好的激勵高科技企業的核心人才與骨干員工。因此，采用“期股期權激勵、贈住房豪車激勵、出國旅游激勵、出國學習培訓激勵、優秀人才精神激勵”等方式成為諸多企業家不斷考慮和使用的激勵方式，激勵機制會更趨多元化。

      趨勢七：員工工資將不斷獲得提升，以績效論薪酬成為企業量化的標尺。

      過去幾年來，中國的勞動力成本不斷攀升，許多省份和直轄市員工最低工資標準不斷增加，深圳市員工最低工資標準達到了1500元以上，迎合十八大提出的“十年老百姓工資收入翻番”的口號，企業員工工資只會不斷增漲。因此企業員工工資成本成為企業家最頭痛之事。如何以績效論英雄？以業績論薪酬成為企業管理量化的標尺工具。過去的2012年，筆者為杭州鼎勝、廊坊柳伯安麗等企業做了績效管理與薪酬激勵的咨詢輔導，都是解決績效管理與薪酬匹配合理化、標準化的問題，因此，2013年，全面績效薪酬管理體系構建將會成為人力資源管理的重要工作。

      趨勢八：企業人力資源外包需求將更旺，要求更高。

      隨著人力成本大幅上漲，人口紅利消失，正成為中國經濟當前面臨的最大挑戰之一。企業一方面需要降低人力資源成本；另一方面對創新人才、高端人才的需求卻更加強烈，在此背景下，人力資源外包的需求將更加旺盛。同時企業對人力資源外包機構的專業化要求也更高。人力資源外包機構只有做到更加專業化，細分化，個性化地為企業提供服務，才能在激烈的市場競爭中分一杯羹。

      趨勢九：社交性的媒體招聘工具會應用更加廣泛。

      隨著網絡的普及和迅猛發展，在過去的短短幾年中，視頻面試、電話面試都不是新話題。而如今社交媒體已成為眾多企業招聘策略常用的重要方式。Facebook，LinkedIn和Twitter成為大眾前三名常用的社交網絡工具，在公司經營、管理和人才招聘中發揮日益重要的作用。企業通過不斷更新企業信息和資料，尋找潛在的新員工并與之建立連接，建立雇主品牌形象并招募新的候選人。使用社會化媒體同時也為雇主和人力資源創造了新的責任感，同時降低了招聘成本，提高了招聘的有效性。

      趨勢十：“紅色文化”成為許多企業的追求和管人、用人之要項。

      如今，在國內許多企業黨建工作蓬勃發展，不論是外企、國企、民企都越來越重視黨建與企業文化的結合。在江浙、福建、廣東、湖南、山東、山西等地的許多民營企業都設有黨建室，黨建辦。共產黨員的先進性和風貌成為許多企業員工學習和效仿的楷模，通過紅色文化的建立，推動企業員工向前看，從而做到大公無私，艱苦奮斗，注重團隊。在浙江德清一家紡織企業，企業董事長帶領員工每周升國旗，唱國歌，每周堅持不懈，每月舉辦黨員干部座談會，黨員先進事跡學習報告會，大家都感覺到很有激勵性與意義，如今這樣的企業越來越多，紅色文化正在席卷神州企業。