一、人力資源績效審計研究綜述

　　我國研究人力資源的時間并不長,理清人力資源管理審計和人力資源績效審計的關系還存在較大的分歧。不過,普遍認為人力資源管理審計是企業內部審計的組成部分,人力資源管理審計又包括人力資源績效審計。

　　從管理審計的發展歷史來看,人力資源績效審計的提出并不是一個新的概念,而且人力資源管理審計的本質內涵就是人力資源績效審計。1932年英國管理專家羅斯倡導要開展以職能部門評價和業績評價為核心的審計。20世紀50年代,曾任美國管理協會會長的杰克遜·馬丁德爾(Jackson Martindell)對美國數百家大公司實施了管理審計。1950年馬丁德爾在《對管理的科學評價》一書中系統地闡述了對組織中管理能力的評價問題,并明確提出包括對董事會和經理人的業績評價在內的10項評價標準。1955年,紐約麥格勞希爾(Mc Grow-Hill)公司出版了托馬斯·J·盧克(Thomas J. Luck)的《人事管理審計與評估》一書,這應是第一部人事管理審計著作。20世紀60年代中期,美國產業會議委員會出版了《致高級管理層的人事管理審計與報告》。在這里,人事管理審計被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實踐的分析與評估。從該定義可以看出,人事管理審計就是對人力資源管理進行績效審計。1986年最高審計機關國際組織《悉尼聲明》也明確指出人力資源利用是決定任何公營部門機構的經濟性、效率性和效果性的關鍵因素。人力資源通常是構成經營成本的最主要因素,必須特別加以控制,對人力資源利用績效進行審計。人力資源利用審計在審計目標和選擇審計的準則等方面,均與其他績效審計一樣。

　　到20世紀七八十年代,隨著美國對公用事業管理審計的加強,人力資源管理審計得到強化與發展。20世紀90年代之后,無論從實踐上,還是從理論上,人力資源管理審計開始成為一個相對獨立的管理領域,已形成不少完善的理論與模型,諸如人力資源指數、人力資源計分卡等人力資源管理工具還做成了軟件投入使用。人力資源指數是由美國利克特首先提出,他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統計和財力數據,以此對人力資源管理績效作出評估。1977年美國舒斯特教授設計“人力資源指數問卷”,通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量,獲得對企業人力管理管理績效和整個組織環境氣氛狀況的評價。“人力資源指數”已經成為國際上用于衡量企業人力資源管理狀況的一種科學工具,其效用得到了國內外許多企業的證明。美國一些大公司,如IBM、施樂公司等率先引用這種調查方法,建立了檢測和評估人力資源狀況的調查反饋系統。我國的金方策管理咨詢公司采用人力資源指數對國內上百家、不同性質企業進行了調查與分析,結果顯示這種調查方法在國內企業同樣具有很高的效用。

　評價人力資源管理績效的平衡計分卡是由美國知名學者羅伯特·R·卡普蘭(Robert·R·Kaplan)與大衛·P·諾頓(David·P·Norton)1992年在《哈佛商業評論》發表文章率先提出。后來,美國的學者又對此進行了深入研究。比如,布萊恩.貝克等在《人力資源計分卡》一書中對諸如人事變動成本、員工置換成本、各類員工的行為成本(如曠工、抽煙)等人力資源成本以及開發一項高級選拔測試的經濟效益、各類級別培訓的效益、新增招聘的經濟效益、工作滿意度的增加,組織的認同感及類似的工作態度的經濟效益、在某一特定工作中的高、中、低績效的經濟效益等各種人力資源收益進行了定量和定性分析。美國杰克·J·菲利普斯博士在《人力資源計分卡》一書中也就如何準確計量人力資源投資所產生的效果和投資回報率,如何最大程度地獲取人力資源投資的效益,如何收集數據,如何分離人力資源項目的效果,如何科學、簡便地計量和評價人力資源投資的貨幣收益與無形收益,提出了具有較強操作性思路。至今平衡計分卡已經從單純的績效管理工具,發展成為落實策略遠景的管理系統。人力資源計分卡提供了量化人力資源成本和人力資源產出收益思路,為人力資源績效審計提供了有力的操作工具。

　　綜上所述,人力資源管理審計實質上就是人力資源績效審計,人力資源研究的理論與模型為人力資源績效審計的開展奠定了基礎并步入實用階段,人力資源計分卡軟件已投入使用并證明可行有效。

　　二、開展人力資源績效審計的意義

　　人力資源績效審計貫穿于人力資源投入、運行和產出的整個過程之中,對人力資源管理績效進行審計有以下意義:(1)為企業管理人員提供決策依據。通過對人力資源價值績效進行審計,可以使管理者了解到人力資源上已經花費和將要花費的支出和人力資源創造價值的能力,為企業關于人力資源招聘、培訓、使用和開發等決策提供依據。(2)為計算人力資源的報酬提供價值參考。人力資源參與企業收益分配的依據是人力資源價值,根據人力資源在企業產出中的貢獻大小決定人力資源的收益。(3)從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋,發現人力資源管理的不足及影響工作績效的組織系統因素和員工個人因素,幫助人力資源部門在實現組織的共同目標時改進職能和角色,有利于提高管理者與全體員工的綜合能力。(4)通過績效管理有利于協調部門關系,協調員工關系,打造出高績效的組織團隊。

　　三、我國開展人力資源績效審計存在的問題及對策

　　近年來,人力資源管理受到了企業界的廣泛關注,部分企業還將人力資源管理置于戰略地位付諸于實踐之中,少數企業還開展了人力資源管理審計。不過,在我國人力資源管理審計還是停留于合規合法性審計,績效審計尚未開展。立足于企業管理績效來看,人們依然是習慣關注于對有形資產的投入產出進行績效評價,對人力資源這一無形資產管理的經濟性、效率性和效果性卻關注不夠,企業決策層和內部審計部門均沒有將人力資源管理績效納入企業績效管理之中。人力資源管理缺乏效益觀念的現狀,不僅國有企業如此,民營企業也是如此。國有企業受計劃經濟管理模式的影響,依然存在人浮于事、認人唯親和分配平均主義。民營企業表面上是大力引進人才,愛才,惜才,解決了人浮于事的現象,但許多企業在重要崗位安排上卻依然是用人唯親。不僅如此,而且在人力資源開發方面,熱衷于挖人才,節省開發成本,不愿在開發、提升員工素質方面投入資金,注重短期目標實現,缺乏人力資源管理的長遠戰略規劃。

分析人力資源績效審計發展滯后的原因,多數人認為:第一是缺乏人力資源管理評價考核指標體系和評價標準,人力資源管理難以用精確的定量指標衡量,審查人力資源管理信息更多的是對人力資源管理做定性的描述,定性指標評價主觀性強可操作性較差。第二是人力資源會計體系尚未建立和完善。因為人力資源價值的計量沒有通用可行的模式和標準,對人力資源進行會計核算難度較大。

　　以上所述原因是事實,但也不完全正確。我國目前正處于介紹和引進人力資源會計的階段,理論界對此問題的研究尚處于起步狀態。實務界已經體會到了加強人力資源管理能夠為企業帶來經濟效益,但人力資源管理有較強的藝術性與主觀性,效益到底有多大,目前還缺乏一套科學、完善的人力資源管理評價考核指標體系。事實上,人力資源會計的價值計量問題及評價指標體系問題的研究均已經步入實用階段,平衡計分卡就是一個較好的例子。90年代末期,平衡計分卡開始進入中國,可是到今天為止,平衡計分卡的運用依然停留在管理咨詢公司的推廣階段,能夠真正運用該軟件的企業極少。其原因不是平衡計分卡存在理論上和軟件設計上存在缺陷,而是我國企業界無論是領導層還是操作員工對人力資源開展績效管理認識不夠,人力資源管理部門對平衡計分卡軟件的熟悉程度不夠,所以,人力資源績效管理難以開展,更談不上實施人力資源績效管理審計。

　　因此,企業要真正實現人力資源績效管理審計或者說人力資源管理審計,要解決的首先應該是推行人力資源績效管理。人力資源績效管理對人力資源管理政策、制度設計、執行力度及其員工一段時期工作結果、工作行為、工作態度的總和進行考核,主要體現為“經濟性”(將稀缺的人力資源配置到企業最需要的位置上去)、“效率性”(努力用正確方法做事)和“效果性”(實現組織目標)。開展人力資源績效管理,人力資源管理部門應不斷改善影響員工績效的組織因素,如崗位輪換、工作氣氛、學習氛圍的營造、員工個人能力開發、敬業精神培養、工作環境改善等等。在整個的績效管理中,員工得到企業的充分尊重,提升企業員工歸屬感,鼓勵員工主動參與的,提出自己對工作的看法及建議,最大限度調動員工工作積極性,使員工易獲得工作的快樂感與成就感,從而發揮員工的創造價值創新價值,提升企業對外人力資源總體競爭優勢。

　　總之,筆者認為要開展人力資源績效審計其前提是必須要開展人力資源績效管理,在績效管理中逐步引入人力資源指數和人力資源計分卡對人力資源進行計量考核評價,在此基礎上再逐步引入人力資源績效管理審計。