將大力推進本地化戰略，而那些高級技術和管理人才，必然成為他們獵取的對象，人才爭奪將會更加激烈。國內電信企業如果不趕快采取對策，加強對優秀人才的保留力度，就很有可能變成國外企業在華的人才庫和培訓基地。
   
    有業內人士透露說，某沿海地區省級電信公司，一年內就流失人才上百人，而且大都是具有碩士、博士學位的高級人才，而這只不過是更大規模人才爭奪戰的預演。
   
    對人力資源的管理和有效開發已經成為聯通在新的發展階段獲取競爭優勢的關鍵。
    聯通是按照分類管理、逐級負責的原則進行各級機構人員的管理。以前，聯通公司總部與省級分公司、子公司人力資源管理絕大部分工作的數據及流程處理都采用手工方式，有限的系統也只能提供錄入、查詢的功能。在信息共享、業務流程規范、信息分析上報和有效利用方面缺乏及時、準確的溝通渠道。總部無法了解各地的獎金發放是否合理、合規？如何留住并激發關鍵骨干人員的工作積極性？人力資源信息、人工成本信息和公司財務信息之間存在明顯的信息不對稱現象。缺乏一個全面、準確的人力資源基礎信息平臺，嚴重制約了工作效率和人力資源管理水平的進一步提升。人力資源部的很多事務性工作占據員工70-80%的精力，難以抽出更多精力來思考管理問題。

    “近年來，國資委對央企的管理越來越規范，要求也越來越高，作為中央直屬的53戶特大型企業，又是同時在美國、香港、上海三地上市公司的中國聯通，多方的監管對企業內部管理提出更為嚴峻的挑戰。”郭曉科總經理介紹，“例如要加強企業人工成本預算管理和人員總量編制計劃，需要定期提交人力資源分析報告等等。聯通作為海外上市公司，還需要符合索科斯法案對企業在崗位設置、崗位職責和嚴格的流程管控方面的要求，有效控制企業的經營風險。幸好這些工作聯通通過幾年的探索和不斷地精細化管理，已經有了比較好的基礎”。
   
    在建設eHR系統之前，聯通部分分公司為提高日常管理效率，各自建設和使用了一些人力資源管理系統，但是由于缺乏統一規劃，信息仍然停留在各自的系統中，未實現資源共享和集團的統一管理。例如，從聯通總部不能實時地了解下屬單位崗位分布情況、薪資發放情況、人崗匹配情況等，人力資源管理如何有效支撐企業快速發展成為緊迫的問題。面對上述問題，中國聯通迫切需要盡快構建數據統一、功能明確、性能可靠且具有先進技術水準的人力資源管理信息化平臺。
   
    “活”的數據
   
    第三方數據顯示，e-HR系統在大型企業的成功應用案例比例僅有30%左右。謝華處長承認這個項目是幸運的，“這和項目本身的科學定位和嚴密組織實施相關，也大量吸收了其他企業的經驗和教訓，少走了不少彎路，系統中所有員工的數據都是根據業務流程產生的，所有的數據基本上實現了動態更新，而不是靜態數據的堆積，各個應用子系統都基于同一個數據源，基于最基層人力資源管理部門的數據維護，省分公司和總部都不做也無法做任何加工，保證了數據的權威性。”
   
    “我們的目標看起來很樸實，但對聯通卻很關鍵。我們始終貫徹了‘應用為先、急用先建’這樣一個總的原則，e-HR的建設規范也體現了集團人事管理的制度性要求”，謝華舉例說，“例如，無論新疆分公司還是山東分公司，新進一名員工，只有將這名員工的基本信息全部輸入系統，到總部的數據庫中領到員工ID號，才能定職、發薪，領取辦公電腦，通過唯一身份識別登錄辦公網，處理辦公事務，出入

公司電子門禁等一體化管理，否則就無法使用企業任何資源。如果某員工離職，只需在e-HR系統中注銷ID號，離職員工即無法使用公司的任何資源。各級分公司可以通過系統審批流程來把好進人關。”
   
    “聯通的e-HR系統成為聯通規范人力資源管理的重要載體，人力資源部門的同志也從日常的手工勞動中解放出來，可以思考更多的管理問題”。郭總介紹說，“隨著系統管理力度的不斷加強，工資、獎金等發放情況透明，人工成本總額取決于企業的績效，總部可以對下屬企業總的人工成本實現管控。更為重要的是，我們的e-HR不是一個呆板的IT系統，而是通過自助系統的應用，成為公司與員工互動交流的平臺，員工通過系統可以了解人事公告，制度規定，出國審批，查詢薪酬和自動計稅，網上考核，下載常用表格，提交意見信息等，為員工提供十分便捷的手段，這符合以人為本的管理理念。”
   
    這對于新聯通的領導者們來說，同樣是一件幸福的事。管理者可以通過形象化的“總裁桌面”，實時地看到系統里的各種問題，并能及時地管住。比如平均人工成本對比、人工成本累計發放金額的年度變化趨勢、人工成本的結構變化趨勢等數據。由此，決策者能夠實時掌握企業人工成本的區域、時間、結構和人員差異，及時采取薪資結構調整、員工精簡等措施控制成本的異常變化，提高員工的平均產出率。
   
    甚至于各個地區員工的數量、學歷、年齡結構、崗位分布情況等等，使新聯通的總部做到心中有數。總部可以實時掌控下屬分公司的招聘政策傾向、人力資源區域差異，員工績效等一系列問題，并通過采取適當的配置和調整手段，實現對人力資源的實時管理和優化配置。