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中國聯(lián)通 信息化助推人力資源管理升級(jí)

2013年02月04日 02;42;02 人氣度:1951 作者:佚名 來源:第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)

電信新一輪重組啟動(dòng),業(yè)界的目光也再次聚集到中國聯(lián)通身上。這個(gè)肩負(fù)著打破電信壟斷而生的中央直屬的重要骨干企業(yè),注定了將把探索與發(fā)展作為自己的關(guān)鍵詞。
   
    毫無疑問,這條道路并不容易。在重組之前,聯(lián)通擁有15萬名員工、在全國31個(gè)省、350多個(gè)地市及2400多個(gè)行政縣均設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。對(duì)于這個(gè)巨無霸,可以想見,在新一輪的電信重組完成后,新聯(lián)通不得不面對(duì)更加激烈的競爭環(huán)境。
   
    事實(shí)上,早在電信重組啟動(dòng)之前,聯(lián)通已經(jīng)引入了人力資源信息化系統(tǒng),將自己的15萬員工全部納入這套系統(tǒng)。在聯(lián)通的人力資源管理信息系統(tǒng)中,C網(wǎng)和G網(wǎng)人員均有明確的屬性,并且每個(gè)員工的準(zhǔn)確信息都被詳細(xì)顯示。
   
    聯(lián)通并不承認(rèn)這只是為了應(yīng)對(duì)新一輪電信重組才理清自己的家底,建立人才庫。“數(shù)對(duì)人頭、發(fā)對(duì)工資、數(shù)據(jù)真實(shí)、有效管控”才是聯(lián)通一直堅(jiān)持的人力資源信息化管理的基本理念。
   
    突破成長的煩惱
   
    事實(shí)上,聯(lián)通人力資源管理的建設(shè)幾乎與這家電信大鱷的發(fā)展道路一脈相承。
   
    當(dāng)年類似于拼盤公司的聯(lián)通,在相當(dāng)長的一段時(shí)間里都要面對(duì)如何實(shí)現(xiàn)總部有效控制的管理桎梏。
   
    這樣的問題同樣出現(xiàn)在公司最重要的資產(chǎn)――人力資源管理上,“過去像聯(lián)通這樣的公司,根本沒有辦法和機(jī)制實(shí)時(shí)、有效地監(jiān)控、管理各地分公司實(shí)際的人員數(shù)量,合理合規(guī)的薪資發(fā)放情況。在傳統(tǒng)的管理模式下,各級(jí)分公司編制、提交多套勞資報(bào)表需要層層上報(bào)、審批,需要花費(fèi)一周到10天左右的時(shí)間,人力資源部有不小的精力都消耗在這些事務(wù)性的工作中,這無疑是對(duì)人力資源的最大浪費(fèi),一定要改變這種管理現(xiàn)狀。” 聯(lián)通人力資源部郭曉科總經(jīng)理感慨道。
   
    在業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)的發(fā)展后,這樣的問題更加嚴(yán)重。接下來,聯(lián)通開始了為時(shí)一年的充分而審慎的選型工作。用友、Oracle、東軟、金蝶等多家國內(nèi)外知名管理軟件企業(yè)進(jìn)入到聯(lián)通的視野中。
   
    一位當(dāng)年參加過選型工作的管理軟件廠商高層向記者表示,聯(lián)通提出人力資源管理系統(tǒng)建成后至少要支持?jǐn)?shù)萬名員工同時(shí)自助在線,這在全球電信行業(yè)來看也都是巨大的挑戰(zhàn)。“毫無疑問,聯(lián)通不只是要建立一套人力資源管理系統(tǒng),而是要大幅提升人力資源管理的效率和能力,滿足企業(yè)精細(xì)化管理的要求,建立自己的人才儲(chǔ)備庫,支撐公司的快速發(fā)展。”郭總這樣描繪著信息化的藍(lán)圖。
   
    在審慎的選擇、比較之后,國內(nèi)最大的管理軟件廠商用友公司最終脫穎而出,成為聯(lián)通的戰(zhàn)略合作伙伴。經(jīng)過僅僅11個(gè)月的建設(shè)之后,2008年1月,中國聯(lián)通31個(gè)省市分公司的員工已全部使用上了這套由用友實(shí)施建設(shè)的e-HR系統(tǒng)。像聯(lián)通如此規(guī)模和建設(shè)難度的人力資源管理信息系統(tǒng)不僅在央企,而且在國內(nèi)也處于領(lǐng)先水平。“對(duì)于e-HR系統(tǒng)的全國上線后的使用情況及效果,聯(lián)通是比較滿意的。”作為這個(gè)項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人、聯(lián)通人力資源部的謝華處長告訴《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》。
   
    人力變資本
   
    但聯(lián)通的“野心”并不至于此。
   
    隨著電信企業(yè)競爭的白熱化和競爭層次的升級(jí),新聯(lián)通面臨著來自老對(duì)手的業(yè)務(wù)發(fā)展和品牌壓力。
   
    國外電信巨頭進(jìn)入中國后,必

將大力推進(jìn)本地化戰(zhàn)略,而那些高級(jí)技術(shù)和管理人才,必然成為他們獵取的對(duì)象,人才爭奪將會(huì)更加激烈。國內(nèi)電信企業(yè)如果不趕快采取對(duì)策,加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的保留力度,就很有可能變成國外企業(yè)在華的人才庫和培訓(xùn)基地。
   
    有業(yè)內(nèi)人士透露說,某沿海地區(qū)省級(jí)電信公司,一年內(nèi)就流失人才上百人,而且大都是具有碩士、博士學(xué)位的高級(jí)人才,而這只不過是更大規(guī)模人才爭奪戰(zhàn)的預(yù)演。
   
    對(duì)人力資源的管理和有效開發(fā)已經(jīng)成為聯(lián)通在新的發(fā)展階段獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。
    聯(lián)通是按照分類管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)的原則進(jìn)行各級(jí)機(jī)構(gòu)人員的管理。以前,聯(lián)通公司總部與省級(jí)分公司、子公司人力資源管理絕大部分工作的數(shù)據(jù)及流程處理都采用手工方式,有限的系統(tǒng)也只能提供錄入、查詢的功能。在信息共享、業(yè)務(wù)流程規(guī)范、信息分析上報(bào)和有效利用方面缺乏及時(shí)、準(zhǔn)確的溝通渠道。總部無法了解各地的獎(jiǎng)金發(fā)放是否合理、合規(guī)?如何留住并激發(fā)關(guān)鍵骨干人員的工作積極性?人力資源信息、人工成本信息和公司財(cái)務(wù)信息之間存在明顯的信息不對(duì)稱現(xiàn)象。缺乏一個(gè)全面、準(zhǔn)確的人力資源基礎(chǔ)信息平臺(tái),嚴(yán)重制約了工作效率和人力資源管理水平的進(jìn)一步提升。人力資源部的很多事務(wù)性工作占據(jù)員工70-80%的精力,難以抽出更多精力來思考管理問題。

    “近年來,國資委對(duì)央企的管理越來越規(guī)范,要求也越來越高,作為中央直屬的53戶特大型企業(yè),又是同時(shí)在美國、香港、上海三地上市公司的中國聯(lián)通,多方的監(jiān)管對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理提出更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。”郭曉科總經(jīng)理介紹,“例如要加強(qiáng)企業(yè)人工成本預(yù)算管理和人員總量編制計(jì)劃,需要定期提交人力資源分析報(bào)告等等。聯(lián)通作為海外上市公司,還需要符合索科斯法案對(duì)企業(yè)在崗位設(shè)置、崗位職責(zé)和嚴(yán)格的流程管控方面的要求,有效控制企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。幸好這些工作聯(lián)通通過幾年的探索和不斷地精細(xì)化管理,已經(jīng)有了比較好的基礎(chǔ)”。
   
    在建設(shè)eHR系統(tǒng)之前,聯(lián)通部分分公司為提高日常管理效率,各自建設(shè)和使用了一些人力資源管理系統(tǒng),但是由于缺乏統(tǒng)一規(guī)劃,信息仍然停留在各自的系統(tǒng)中,未實(shí)現(xiàn)資源共享和集團(tuán)的統(tǒng)一管理。例如,從聯(lián)通總部不能實(shí)時(shí)地了解下屬單位崗位分布情況、薪資發(fā)放情況、人崗匹配情況等,人力資源管理如何有效支撐企業(yè)快速發(fā)展成為緊迫的問題。面對(duì)上述問題,中國聯(lián)通迫切需要盡快構(gòu)建數(shù)據(jù)統(tǒng)一、功能明確、性能可靠且具有先進(jìn)技術(shù)水準(zhǔn)的人力資源管理信息化平臺(tái)。
   
    “活”的數(shù)據(jù)
   
    第三方數(shù)據(jù)顯示,e-HR系統(tǒng)在大型企業(yè)的成功應(yīng)用案例比例僅有30%左右。謝華處長承認(rèn)這個(gè)項(xiàng)目是幸運(yùn)的,“這和項(xiàng)目本身的科學(xué)定位和嚴(yán)密組織實(shí)施相關(guān),也大量吸收了其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),少走了不少彎路,系統(tǒng)中所有員工的數(shù)據(jù)都是根據(jù)業(yè)務(wù)流程產(chǎn)生的,所有的數(shù)據(jù)基本上實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)更新,而不是靜態(tài)數(shù)據(jù)的堆積,各個(gè)應(yīng)用子系統(tǒng)都基于同一個(gè)數(shù)據(jù)源,基于最基層人力資源管理部門的數(shù)據(jù)維護(hù),省分公司和總部都不做也無法做任何加工,保證了數(shù)據(jù)的權(quán)威性。”
   
    “我們的目標(biāo)看起來很樸實(shí),但對(duì)聯(lián)通卻很關(guān)鍵。我們始終貫徹了‘應(yīng)用為先、急用先建’這樣一個(gè)總的原則,e-HR的建設(shè)規(guī)范也體現(xiàn)了集團(tuán)人事管理的制度性要求”,謝華舉例說,“例如,無論新疆分公司還是山東分公司,新進(jìn)一名員工,只有將這名員工的基本信息全部輸入系統(tǒng),到總部的數(shù)據(jù)庫中領(lǐng)到員工ID號(hào),才能定職、發(fā)薪,領(lǐng)取辦公電腦,通過唯一身份識(shí)別登錄辦公網(wǎng),處理辦公事務(wù),出入

公司電子門禁等一體化管理,否則就無法使用企業(yè)任何資源。如果某員工離職,只需在e-HR系統(tǒng)中注銷ID號(hào),離職員工即無法使用公司的任何資源。各級(jí)分公司可以通過系統(tǒng)審批流程來把好進(jìn)人關(guān)。”
   
    “聯(lián)通的e-HR系統(tǒng)成為聯(lián)通規(guī)范人力資源管理的重要載體,人力資源部門的同志也從日常的手工勞動(dòng)中解放出來,可以思考更多的管理問題”。郭總介紹說,“隨著系統(tǒng)管理力度的不斷加強(qiáng),工資、獎(jiǎng)金等發(fā)放情況透明,人工成本總額取決于企業(yè)的績效,總部可以對(duì)下屬企業(yè)總的人工成本實(shí)現(xiàn)管控。更為重要的是,我們的e-HR不是一個(gè)呆板的IT系統(tǒng),而是通過自助系統(tǒng)的應(yīng)用,成為公司與員工互動(dòng)交流的平臺(tái),員工通過系統(tǒng)可以了解人事公告,制度規(guī)定,出國審批,查詢薪酬和自動(dòng)計(jì)稅,網(wǎng)上考核,下載常用表格,提交意見信息等,為員工提供十分便捷的手段,這符合以人為本的管理理念。”
   
    這對(duì)于新聯(lián)通的領(lǐng)導(dǎo)者們來說,同樣是一件幸福的事。管理者可以通過形象化的“總裁桌面”,實(shí)時(shí)地看到系統(tǒng)里的各種問題,并能及時(shí)地管住。比如平均人工成本對(duì)比、人工成本累計(jì)發(fā)放金額的年度變化趨勢(shì)、人工成本的結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)等數(shù)據(jù)。由此,決策者能夠?qū)崟r(shí)掌握企業(yè)人工成本的區(qū)域、時(shí)間、結(jié)構(gòu)和人員差異,及時(shí)采取薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工精簡等措施控制成本的異常變化,提高員工的平均產(chǎn)出率。
   
    甚至于各個(gè)地區(qū)員工的數(shù)量、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、崗位分布情況等等,使新聯(lián)通的總部做到心中有數(shù)。總部可以實(shí)時(shí)掌控下屬分公司的招聘政策傾向、人力資源區(qū)域差異,員工績效等一系列問題,并通過采取適當(dāng)?shù)呐渲煤驼{(diào)整手段,實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的實(shí)時(shí)管理和優(yōu)化配置。

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