將大力推進(jìn)本地化戰(zhàn)略，而那些高級(jí)技術(shù)和管理人才，必然成為他們獵取的對(duì)象，人才爭奪將會(huì)更加激烈。國內(nèi)電信企業(yè)如果不趕快采取對(duì)策，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的保留力度，就很有可能變成國外企業(yè)在華的人才庫和培訓(xùn)基地。
   
    有業(yè)內(nèi)人士透露說，某沿海地區(qū)省級(jí)電信公司，一年內(nèi)就流失人才上百人，而且大都是具有碩士、博士學(xué)位的高級(jí)人才，而這只不過是更大規(guī)模人才爭奪戰(zhàn)的預(yù)演。
   
    對(duì)人力資源的管理和有效開發(fā)已經(jīng)成為聯(lián)通在新的發(fā)展階段獲取競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。
    聯(lián)通是按照分類管理、逐級(jí)負(fù)責(zé)的原則進(jìn)行各級(jí)機(jī)構(gòu)人員的管理。以前，聯(lián)通公司總部與省級(jí)分公司、子公司人力資源管理絕大部分工作的數(shù)據(jù)及流程處理都采用手工方式，有限的系統(tǒng)也只能提供錄入、查詢的功能。在信息共享、業(yè)務(wù)流程規(guī)范、信息分析上報(bào)和有效利用方面缺乏及時(shí)、準(zhǔn)確的溝通渠道。總部無法了解各地的獎(jiǎng)金發(fā)放是否合理、合規(guī)？如何留住并激發(fā)關(guān)鍵骨干人員的工作積極性？人力資源信息、人工成本信息和公司財(cái)務(wù)信息之間存在明顯的信息不對(duì)稱現(xiàn)象。缺乏一個(gè)全面、準(zhǔn)確的人力資源基礎(chǔ)信息平臺(tái)，嚴(yán)重制約了工作效率和人力資源管理水平的進(jìn)一步提升。人力資源部的很多事務(wù)性工作占據(jù)員工70-80%的精力，難以抽出更多精力來思考管理問題。

    “近年來，國資委對(duì)央企的管理越來越規(guī)范，要求也越來越高，作為中央直屬的53戶特大型企業(yè)，又是同時(shí)在美國、香港、上海三地上市公司的中國聯(lián)通，多方的監(jiān)管對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理提出更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。”郭曉科總經(jīng)理介紹，“例如要加強(qiáng)企業(yè)人工成本預(yù)算管理和人員總量編制計(jì)劃，需要定期提交人力資源分析報(bào)告等等。聯(lián)通作為海外上市公司，還需要符合索科斯法案對(duì)企業(yè)在崗位設(shè)置、崗位職責(zé)和嚴(yán)格的流程管控方面的要求，有效控制企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。幸好這些工作聯(lián)通通過幾年的探索和不斷地精細(xì)化管理，已經(jīng)有了比較好的基礎(chǔ)”。
   
    在建設(shè)eHR系統(tǒng)之前，聯(lián)通部分分公司為提高日常管理效率，各自建設(shè)和使用了一些人力資源管理系統(tǒng)，但是由于缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，信息仍然停留在各自的系統(tǒng)中，未實(shí)現(xiàn)資源共享和集團(tuán)的統(tǒng)一管理。例如，從聯(lián)通總部不能實(shí)時(shí)地了解下屬單位崗位分布情況、薪資發(fā)放情況、人崗匹配情況等，人力資源管理如何有效支撐企業(yè)快速發(fā)展成為緊迫的問題。面對(duì)上述問題，中國聯(lián)通迫切需要盡快構(gòu)建數(shù)據(jù)統(tǒng)一、功能明確、性能可靠且具有先進(jìn)技術(shù)水準(zhǔn)的人力資源管理信息化平臺(tái)。
   
    “活”的數(shù)據(jù)
   
    第三方數(shù)據(jù)顯示，e-HR系統(tǒng)在大型企業(yè)的成功應(yīng)用案例比例僅有30%左右。謝華處長承認(rèn)這個(gè)項(xiàng)目是幸運(yùn)的，“這和項(xiàng)目本身的科學(xué)定位和嚴(yán)密組織實(shí)施相關(guān)，也大量吸收了其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，少走了不少彎路，系統(tǒng)中所有員工的數(shù)據(jù)都是根據(jù)業(yè)務(wù)流程產(chǎn)生的，所有的數(shù)據(jù)基本上實(shí)現(xiàn)了動(dòng)態(tài)更新，而不是靜態(tài)數(shù)據(jù)的堆積，各個(gè)應(yīng)用子系統(tǒng)都基于同一個(gè)數(shù)據(jù)源，基于最基層人力資源管理部門的數(shù)據(jù)維護(hù)，省分公司和總部都不做也無法做任何加工，保證了數(shù)據(jù)的權(quán)威性。”
   
    “我們的目標(biāo)看起來很樸實(shí)，但對(duì)聯(lián)通卻很關(guān)鍵。我們始終貫徹了‘應(yīng)用為先、急用先建’這樣一個(gè)總的原則，e-HR的建設(shè)規(guī)范也體現(xiàn)了集團(tuán)人事管理的制度性要求”，謝華舉例說，“例如，無論新疆分公司還是山東分公司，新進(jìn)一名員工，只有將這名員工的基本信息全部輸入系統(tǒng)，到總部的數(shù)據(jù)庫中領(lǐng)到員工ID號(hào)，才能定職、發(fā)薪，領(lǐng)取辦公電腦，通過唯一身份識(shí)別登錄辦公網(wǎng)，處理辦公事務(wù)，出入

公司電子門禁等一體化管理，否則就無法使用企業(yè)任何資源。如果某員工離職，只需在e-HR系統(tǒng)中注銷ID號(hào)，離職員工即無法使用公司的任何資源。各級(jí)分公司可以通過系統(tǒng)審批流程來把好進(jìn)人關(guān)。”
   
    “聯(lián)通的e-HR系統(tǒng)成為聯(lián)通規(guī)范人力資源管理的重要載體，人力資源部門的同志也從日常的手工勞動(dòng)中解放出來，可以思考更多的管理問題”。郭總介紹說，“隨著系統(tǒng)管理力度的不斷加強(qiáng)，工資、獎(jiǎng)金等發(fā)放情況透明，人工成本總額取決于企業(yè)的績效，總部可以對(duì)下屬企業(yè)總的人工成本實(shí)現(xiàn)管控。更為重要的是，我們的e-HR不是一個(gè)呆板的IT系統(tǒng)，而是通過自助系統(tǒng)的應(yīng)用，成為公司與員工互動(dòng)交流的平臺(tái)，員工通過系統(tǒng)可以了解人事公告，制度規(guī)定，出國審批，查詢薪酬和自動(dòng)計(jì)稅，網(wǎng)上考核，下載常用表格，提交意見信息等，為員工提供十分便捷的手段，這符合以人為本的管理理念。”
   
    這對(duì)于新聯(lián)通的領(lǐng)導(dǎo)者們來說，同樣是一件幸福的事。管理者可以通過形象化的“總裁桌面”，實(shí)時(shí)地看到系統(tǒng)里的各種問題，并能及時(shí)地管住。比如平均人工成本對(duì)比、人工成本累計(jì)發(fā)放金額的年度變化趨勢(shì)、人工成本的結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)等數(shù)據(jù)。由此，決策者能夠?qū)崟r(shí)掌握企業(yè)人工成本的區(qū)域、時(shí)間、結(jié)構(gòu)和人員差異，及時(shí)采取薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工精簡等措施控制成本的異常變化，提高員工的平均產(chǎn)出率。
   
    甚至于各個(gè)地區(qū)員工的數(shù)量、學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu)、崗位分布情況等等，使新聯(lián)通的總部做到心中有數(shù)。總部可以實(shí)時(shí)掌控下屬分公司的招聘政策傾向、人力資源區(qū)域差異，員工績效等一系列問題，并通過采取適當(dāng)?shù)呐渲煤驼{(diào)整手段，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的實(shí)時(shí)管理和優(yōu)化配置。