學(xué)習(xí)考察
2016年01月26日 03;53;01 人氣度:5195 作者:葉向陽 來源:原創(chuàng)
企業(yè)管理過程中遇到困擾時,首先想到的通常是參加學(xué)習(xí),比如說:讀EMBA、參加外訓(xùn)或請名師內(nèi)訓(xùn),但最終都面臨一個結(jié)果:培訓(xùn)有效果,但是對企業(yè)本身改變又并不大,為什么會這樣?
當(dāng)你看懂了下圖就會知道其中原因了。一個企業(yè)說到底管理就兩個字:人和事。
也就是說不管是人沒管好,還是事沒管好,就必然會造成企業(yè)損失,而一個問題不斷發(fā)生,而企業(yè)又不重視、解決不掉或重復(fù)發(fā)生,就變成企業(yè)管理的常態(tài)化或管理現(xiàn)象,這就是大家所說的企業(yè)文化。
總而言之,要想管好企業(yè),打造良好的企業(yè)文化,根源就是要解決兩個問題:一是管好人,即完善人力資源管理系統(tǒng),二是建立企業(yè)運(yùn)營管理系統(tǒng)。具體怎樣來實(shí)施呢?
那要怎樣來建立企業(yè)人力資源管理模式呢?
人的因素包括:個人因素,主要指個人的“品德”、“心態(tài)”、“能力”;
人的“品德”問題是不會輕易改變的,只能在人員招聘時把關(guān),所以絕大多數(shù)企業(yè)都想盡一切辦法來改變?nèi)说摹靶膽B(tài)”和“能力”問題,所以就想到了人員培訓(xùn);
所以,建立人力資源管理模式,通過培訓(xùn)來解決人的“心態(tài)”、“能力”問題,這只是其中一方面因素,適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)還是必不可少的,當(dāng)然培訓(xùn)包括外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn),關(guān)鍵還是選擇適合的培訓(xùn)內(nèi)容及方式,針對中小企業(yè)管理而言,建立內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)更能起到持續(xù)性、長遠(yuǎn)性的效果。
人的因素還包括:群體因素,主要指單位的“責(zé)任”、“權(quán)力”、“權(quán)利”;
責(zé)任是指有沒有明確各部門及崗位的工作責(zé)任?有沒有建立部門責(zé)任追究機(jī)制?
權(quán)力是指有沒有明確各部門及崗位的權(quán)力?權(quán)力與責(zé)任是否匹配?是否充分授權(quán)?
利益是指有沒有明確各部門的利益分配?如部門內(nèi)人員收入是否與付出成正比?收入是否與公司效益相適應(yīng)?
從以上現(xiàn)象可以得出企業(yè)問題不能根治的第一個原因:
對培訓(xùn)寄予過高的期望,認(rèn)為改變團(tuán)隊(duì)就必定能讓團(tuán)隊(duì)能力更大發(fā)揮。很多企業(yè)把企業(yè)問題根源或效益提升方式歸結(jié)為人的問題,故大力投入成本進(jìn)行員工培訓(xùn),最后把效果不佳的原因推卸給受訓(xùn)員工和培訓(xùn)公司,其實(shí)這正是因?yàn)樗麄儾欢媒⑷肆Y源管理系統(tǒng)的的重要性和必要性。
企業(yè)問題不能根源的第二個原因是:
企業(yè)過份依賴個人,而忽視了企業(yè)運(yùn)營管理系統(tǒng)的重要性和必要性。中國式的人治管理模式---這是大部分企業(yè)管理共性,從老板,到職業(yè)經(jīng)理人,到中層管理,甚至到生產(chǎn)或銷售一線的員工,都以“人管人”、“人盯人”的方式為主。這樣做有什么后果呢?
正因?yàn)椋袊行∑髽I(yè)基本都以人治為主的管理模式,而沒有建立與企業(yè)發(fā)展不同階段相吻合的企業(yè)運(yùn)營系統(tǒng),所以才造成以下四種現(xiàn)象頻繁發(fā)生:
1. 老板不在事情就停止:無人敢拍板,無人敢擔(dān)當(dāng),只有等老板處理;
2. 高管變動模式就改變,新官上升三把火,樹權(quán)威、換下屬、改模式;
3. 中層離職管理就出事:管理模式、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)隨人的離開就失傳了;
4. 員工流動異常就發(fā)生:沒有標(biāo)準(zhǔn)及針對性培訓(xùn),新人只能自行其是了。
那到底要建立什么樣的企業(yè)運(yùn)營管理模式呢?
首先,要建立單件事情的管理模式,就是要建立:計(jì)劃、執(zhí)行、檢討工作模式;
計(jì)劃:包括盈利計(jì)劃、訂單計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、物料計(jì)劃、出貨計(jì)劃等(生產(chǎn)型企業(yè)),也包括經(jīng)營計(jì)劃、進(jìn)貨計(jì)劃、促銷計(jì)劃、盤點(diǎn)計(jì)劃、招聘計(jì)劃等(非生產(chǎn)型企業(yè));
執(zhí)行:是指要使用有效的執(zhí)行方法,如具體的流程、方案及異常處理機(jī)制等,要有確保計(jì)劃有效完成的系統(tǒng)方案;
檢討:需要定期對計(jì)劃進(jìn)行檢討、總結(jié),如每日跟進(jìn)會、周總結(jié)會、月總結(jié)會等,最終把工作總結(jié)、檢討常態(tài)化,形成企業(yè)固定的管理模式;
其次,就是要建立管理系統(tǒng)模式,就是要建立:標(biāo)準(zhǔn)、制約、責(zé)任體系;
標(biāo)準(zhǔn)包括:管理系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn),即:公司織織架構(gòu)是否完善?各崗位職責(zé)是否清晰?各環(huán)節(jié)運(yùn)作流程是否明確?各項(xiàng)制度是否通俗易懂?相關(guān)表單是否合理有效?
標(biāo)準(zhǔn)還包括現(xiàn)場管理標(biāo)準(zhǔn),如工作方法是否直觀?現(xiàn)場管理要求是否可視化?
制約是指有沒有建立各種有效的制約方式?通常大家最熟悉、常用的就只有一種制約方式,即行政制約,也就是說上級對下級的監(jiān)督、檢查、跟進(jìn)方式,而實(shí)際上這種古化、傳統(tǒng)的制約方式與現(xiàn)代化企業(yè)管理方式已經(jīng)越來越不能適應(yīng)了,企業(yè)管理中的制約方式還有以下幾種:
1. 稽核制約:成立專職稽核部門,針對企業(yè)運(yùn)營過程中的各環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查,并把稽核發(fā)生的問題形成案例進(jìn)行人員教育;
2. 橫向制約:把管理要求明確規(guī)定在各部門工作要求,讓各部門模向管理、橫向制約,從而減少下屬及上司的依賴;
3. 氛圍制約;營造良好的工作氛圍,讓環(huán)境來改變?nèi)耍瑴p少人員互相制約所帶來的惡性博弈及消極抵觸問題;
4. 業(yè)績制約:建立完善、合理的工作業(yè)績獎懲及績效考核體系,通過逐步從其他制約方法重點(diǎn)轉(zhuǎn)向業(yè)績制約的管理模式,打造良好企業(yè)文化。
責(zé)任是指有沒有建立工作責(zé)任獎懲機(jī)制?做得好有沒有獎勵,出現(xiàn)錯誤要不要處罰?工作責(zé)任的追究方式也有很多方法,如:
1. 責(zé)任通告:把工作事故責(zé)任通過公告欄、視頻報(bào)告等方法進(jìn)行公示;
2. 責(zé)任聚焦:通過例會、專題會等方式把問題責(zé)任進(jìn)行聚焦,讓事故責(zé)任人重視并解決問題;
3. 獎懲氛圍:營造及時獎懲氛圍,通過氛圍改變來改變和打造團(tuán)隊(duì);
4. 工作考核:通過KPI績效考核等方式來正負(fù)激勵團(tuán)隊(duì),讓團(tuán)隊(duì)最終養(yǎng)成以工作業(yè)績說話的習(xí)慣,打造良好責(zé)任文化。
綜上所述,企業(yè)問題解決不能僅僅依賴培訓(xùn)來完成,培訓(xùn)只是基礎(chǔ)動作或者說開山動作,最主要還是要明確企業(yè)各部門的責(zé)、權(quán)、利,建立計(jì)劃、執(zhí)行、檢討工作模式,導(dǎo)入標(biāo)準(zhǔn)、制約、責(zé)任體系。總結(jié)一句話:企業(yè)問題解決及效益提升不能只是依賴培訓(xùn),最重要還是要完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和運(yùn)營管理系統(tǒng),這樣才能產(chǎn)生系統(tǒng)性及持續(xù)性的效果,將企業(yè)推向更高層次的發(fā)展。
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