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為什么培訓不能真正解決企業(yè)存在的問題?

2016年01月26日 03;53;01 人氣度:5194 作者:葉向陽 來源:原創(chuàng)

 

   業(yè)管理過程中遇到困擾時,首先想到的通常是參加學習,比如說:讀EMBA、參加外訓或請名師內訓,但最終都面臨一個結果:培訓有效果,但是對企業(yè)本身改變又并不大,為什么會這樣?

  當你看懂了下圖就會知道其中原因了。一個企業(yè)說到底管理就兩個字:人和事。


也就是說不管是人沒管好,還是事沒管好,就必然會造成企業(yè)損失,而一個問題不斷發(fā)生,而企業(yè)又不重視、解決不掉或重復發(fā)生,就變成企業(yè)管理的常態(tài)化或管理現(xiàn)象,這就是大家所說的企業(yè)文化。

總而言之,要想管好企業(yè),打造良好的企業(yè)文化,根源就是要解決兩個問題:一是管好人,即完善人力資源管理系統(tǒng),二是建立企業(yè)運營管理系統(tǒng)。具體怎樣來實施呢?

那要怎樣來建立企業(yè)人力資源管理模式呢?

人的因素包括:個人因素,主要指個人的“品德”、“心態(tài)”、“能力”;

人的“品德”問題是不會輕易改變的,只能在人員招聘時把關,所以絕大多數(shù)企業(yè)都想盡一切辦法來改變人的“心態(tài)”和“能力”問題,所以就想到了人員培訓;

所以,建立人力資源管理模式,通過培訓來解決人的“心態(tài)”、“能力”問題,這只是其中一方面因素,適當?shù)呐嘤栠是必不可少的,當然培訓包括外訓和內訓,關鍵還是選擇適合的培訓內容及方式,針對中小企業(yè)管理而言,建立內部培訓系統(tǒng)更能起到持續(xù)性、長遠性的效果。

人的因素還包括:群體因素,主要指單位的“責任”、“權力”、“權利”;

責任是指有沒有明確各部門及崗位的工作責任?有沒有建立部門責任追究機制?

權力是指有沒有明確各部門及崗位的權力?權力與責任是否匹配?是否充分授權?

利益是指有沒有明確各部門的利益分配?如部門內人員收入是否與付出成正比?收入是否與公司效益相適應?

從以上現(xiàn)象可以得出企業(yè)問題不能根治的第一個原因:

對培訓寄予過高的期望,認為改變團隊就必定能讓團隊能力更大發(fā)揮。很多企業(yè)把企業(yè)問題根源或效益提升方式歸結為人的問題,故大力投入成本進行員工培訓,最后把效果不佳的原因推卸給受訓員工和培訓公司,其實這正是因為他們不懂得建立人力資源管理系統(tǒng)的的重要性和必要性。

企業(yè)問題不能根源的第二個原因是:

企業(yè)過份依賴個人,而忽視了企業(yè)運營管理系統(tǒng)的重要性和必要性。中國式的人治管理模式---這是大部分企業(yè)管理共性,從老板,到職業(yè)經(jīng)理人,到中層管理,甚至到生產(chǎn)或銷售一線的員工,都以“人管人”、“人盯人”的方式為主。這樣做有什么后果呢?

   正因為,中國中小企業(yè)基本都以人治為主的管理模式,而沒有建立與企業(yè)發(fā)展不同階段相吻合的企業(yè)運營系統(tǒng),所以才造成以下四種現(xiàn)象頻繁發(fā)生:

1. 老板不在事情就停止:無人敢拍板,無人敢擔當,只有等老板處理;

2. 高管變動模式就改變,新官上升三把火,樹權威、換下屬、改模式;

3. 中層離職管理就出事:管理模式、經(jīng)驗、技術隨人的離開就失傳了;

4. 員工流動異常就發(fā)生:沒有標準及針對性培訓,新人只能自行其是了。

那到底要建立什么樣的企業(yè)運營管理模式呢?

首先,要建立單件事情的管理模式,就是要建立:計劃、執(zhí)行、檢討工作模式;

計劃:包括盈利計劃、訂單計劃、生產(chǎn)計劃、物料計劃、出貨計劃等(生產(chǎn)型企業(yè)),也包括經(jīng)營計劃、進貨計劃、促銷計劃、盤點計劃、招聘計劃等(非生產(chǎn)型企業(yè));

  執(zhí)行:是指要使用有效的執(zhí)行方法,如具體的流程、方案及異常處理機制等,要有確保計劃有效完成的系統(tǒng)方案;

  檢討:需要定期對計劃進行檢討、總結,如每日跟進會、周總結會、月總結會等,最終把工作總結、檢討常態(tài)化,形成企業(yè)固定的管理模式;

其次,就是要建立管理系統(tǒng)模式,就是要建立:標準、制約、責任體系;

標準包括:管理系統(tǒng)標準,即:公司織織架構是否完善?各崗位職責是否清晰?各環(huán)節(jié)運作流程是否明確?各項制度是否通俗易懂?相關表單是否合理有效?

  標準還包括現(xiàn)場管理標準,如工作方法是否直觀?現(xiàn)場管理要求是否可視化?

  制約是指有沒有建立各種有效的制約方式?通常大家最熟悉、常用的就只有一種制約方式,即行政制約,也就是說上級對下級的監(jiān)督、檢查、跟進方式,而實際上這種古化、傳統(tǒng)的制約方式與現(xiàn)代化企業(yè)管理方式已經(jīng)越來越不能適應了,企業(yè)管理中的制約方式還有以下幾種:

1. 稽核制約:成立專職稽核部門,針對企業(yè)運營過程中的各環(huán)節(jié)進行監(jiān)督檢查,并把稽核發(fā)生的問題形成案例進行人員教育;

2. 橫向制約:把管理要求明確規(guī)定在各部門工作要求,讓各部門模向管理、橫向制約,從而減少下屬及上司的依賴;

3. 氛圍制約;營造良好的工作氛圍,讓環(huán)境來改變人,減少人員互相制約所帶來的惡性博弈及消極抵觸問題;

4. 業(yè)績制約:建立完善、合理的工作業(yè)績獎懲及績效考核體系,通過逐步從其他制約方法重點轉向業(yè)績制約的管理模式,打造良好企業(yè)文化。

責任是指有沒有建立工作責任獎懲機制?做得好有沒有獎勵,出現(xiàn)錯誤要不要處罰?工作責任的追究方式也有很多方法,如:

1. 責任通告:把工作事故責任通過公告欄、視頻報告等方法進行公示;

2. 責任聚焦:通過例會、專題會等方式把問題責任進行聚焦,讓事故責任人重視并解決問題;

3. 獎懲氛圍:營造及時獎懲氛圍,通過氛圍改變來改變和打造團隊;

4. 工作考核:通過KPI績效考核等方式來正負激勵團隊,讓團隊最終養(yǎng)成以工作業(yè)績說話的習慣,打造良好責任文化。

綜上所述,企業(yè)問題解決不能僅僅依賴培訓來完成,培訓只是基礎動作或者說開山動作,最主要還是要明確企業(yè)各部門的責、權、利,建立計劃、執(zhí)行、檢討工作模式,導入標準、制約、責任體系。總結一句話:企業(yè)問題解決及效益提升不能只是依賴培訓,最重要還是要完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和運營管理系統(tǒng),這樣才能產(chǎn)生系統(tǒng)性及持續(xù)性的效果,將企業(yè)推向更高層次的發(fā)展。

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