崗位分級拉動員工成長

懷海濤 企業(yè)班組建設(shè)專題之五（2010年第5期）

管理革新帶來員工隊(duì)伍穩(wěn)定

 “胡經(jīng)理，生產(chǎn)部年后普工到職率統(tǒng)計(jì)出來了嗎？”

“95.4%！關(guān)鍵崗位員工的到職率是99.6%，只有一人離職�！焙�經(jīng)理一臉坦然。

“好！比去年還要高啊，看來這兩年的改革有成效！”人事部李經(jīng)理微笑。

這也難怪，全球金融危機(jī)后的第一個年頭，全國尤其是珠三角地區(qū)出現(xiàn)了前所未有的用工慌，內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會環(huán)境的變化為廣大務(wù)工人員提供了一個重新選擇的機(jī)會，很多外出人員年后·留在家鄉(xiāng)發(fā)展，回來的對工作環(huán)境、工種、工作時(shí)間和福利待遇等也有很多新的期望。于是，火車站、人才市場甚至是外來務(wù)工人員密集的街道、宿舍區(qū)變成了很多企業(yè)人事經(jīng)理年后的主要辦公地，貼廣告、拉橫幅、擺攤位……招工成了經(jīng)理們開年工作的重中之重。

然而，就在其它企業(yè)忙于“搶人”的時(shí)候，胡李二位經(jīng)理已經(jīng)開始著手籌劃今年的員工定級培訓(xùn)、綜合考核和技能大賽活動了。

胡李二位經(jīng)理所在的深圳西勝機(jī)電有限公司是一家港資“三來一補(bǔ)”企業(yè)，也是典型的勞動密集型企業(yè)。2007年，基于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化以及歐美和日本市場高端客戶的要求，公司開始深化改革、苦練內(nèi)功，啟動了一系列的管理革新活動，崗位分級與一線專家隊(duì)伍建設(shè)便是其中一項(xiàng)。

一線崗位三層次

一線生產(chǎn)崗位是有層次的。根據(jù)崗位的價(jià)值創(chuàng)造能力和作業(yè)負(fù)荷，西勝機(jī)電將一線崗位氛圍一般崗位、重要崗位和關(guān)鍵崗位三個層次，下面，以西勝機(jī)電沖壓車間崗位評價(jià)為例進(jìn)行說明（見下表）。

1、用加權(quán)因子評價(jià)法設(shè)計(jì)崗位評價(jià)方案

顯然，評價(jià)崗位層次的主要指標(biāo)有四個：崗位重要度、技能復(fù)雜性、勞動強(qiáng)度和作業(yè)環(huán)境，每個指標(biāo)的權(quán)重分別是50%、15%、15%和20%。其中，崗位重要度是指崗位的作業(yè)狀況對整體質(zhì)量、成本、效率和安全的影響，影響大說明重要度高；技能復(fù)雜性是指崗位的技術(shù)難度、應(yīng)變要求；勞動強(qiáng)度則是指崗位作業(yè)對體力、視力和注意力的要求；作業(yè)環(huán)境包括高溫、有毒有害以及噪音、粉塵、強(qiáng)光、輻射等對人體有不利影響的環(huán)境因素。

用加權(quán)因子評價(jià)法設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的評價(jià)方案，能夠科學(xué)合理地量化評價(jià)一線崗位，根據(jù)評價(jià)結(jié)果將崗位分層分級。

2、通過內(nèi)部專家法量化評價(jià)崗位

上述評價(jià)方法的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須由對一線崗位非常熟悉內(nèi)部專家小組來進(jìn)行，通常由生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量和人力資源等跨部門人員組成，有技術(shù)人員、有管理干部，一般5～7人為宜。

評價(jià)時(shí)切忌分別打分、求和之后取平均值，這樣極易造成評價(jià)偏見和評價(jià)誤區(qū)。正常的做法是：由專人主持，選擇一個代表崗位，由大家對其進(jìn)行逐項(xiàng)評分，每項(xiàng)評分均須全體成員達(dá)成一致時(shí)方可記錄，有不同意見時(shí)需要說明理由之后由大家比較、討論最終達(dá)成一致，接下來以代表崗位為基準(zhǔn)，對其它崗位進(jìn)行相對評價(jià)。

打分時(shí)一般采用5分制，例如：高沖崗位的質(zhì)量得分為“5”，說明該崗位對質(zhì)量的重要性高；高溫得分為“1”，說明環(huán)境溫度問題不突出。

崗位評價(jià)的分值計(jì)算方法為：

崗位加權(quán)得分值=Σ（評價(jià)指標(biāo)得分值×評價(jià)指標(biāo)權(quán)重）

在表1案例中，評價(jià)指標(biāo)包括質(zhì)量、成本、效率、安全、技能復(fù)雜性、勞動強(qiáng)度、高溫、噪音和有毒有害共9項(xiàng)。

表1  西勝機(jī)電沖壓車間崗位評價(jià)表

3、根據(jù)崗位得分值劃分崗位層次

將內(nèi)部專家小組的評價(jià)計(jì)算得到各崗位的加權(quán)得分值，按加權(quán)得分值由高到低排序，崗位之間就會明顯拉開層次，此時(shí)，內(nèi)部專家小組據(jù)此初步劃分出一般崗位、重要崗位和關(guān)鍵崗位，之后，還需要將初步分層結(jié)果與大家實(shí)際感受到的崗位層次進(jìn)行對比，逐一確認(rèn)每個崗位的層次劃分是否合理，必要時(shí)回顧評價(jià)分值的合理性，優(yōu)化確定崗位層次劃分。

4、崗位層次根據(jù)需要細(xì)化分級

當(dāng)三個層次不足以充分體現(xiàn)崗位差別時(shí)，根據(jù)崗位評價(jià)，關(guān)鍵崗位和重要崗位又可以細(xì)分成一級、二級和三級。

崗位分級拉動員工成長

崗位分級是工廠運(yùn)營的重要基礎(chǔ)，與員工的技能評價(jià)、崗位任用、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)（見下圖）。

1、崗位分級與員工任用

由簡到繁、由易到難是員工崗位安排的基本準(zhǔn)則。新員工對企業(yè)、對工藝流程、對崗位作業(yè)都缺乏基本了解，入職教育之后，先安排在一般崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)，技能評價(jià)合格后獨(dú)立作業(yè)；對于表現(xiàn)好、業(yè)績高且有上進(jìn)心的員工，根據(jù)工作需要和個人期望，有計(jì)劃地安排其學(xué)習(xí)重要崗位，逐步培養(yǎng)成多能工，重要崗位和關(guān)鍵崗位要有多位勝任員工，以確保用人彈性。

2、崗位分級與技能評價(jià)

為對崗位進(jìn)行識別和區(qū)分管理，還需將崗位的分級結(jié)果在作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書上進(jìn)行標(biāo)識；根據(jù)技能評價(jià)四分法，員工只有參加相應(yīng)崗位的理論及實(shí)操培訓(xùn)并通過考核后，方可從事該崗位的作業(yè)，對重要崗位和關(guān)鍵崗位，要嚴(yán)格實(shí)施資格認(rèn)定、持證上崗。

3、崗位安排與薪酬聯(lián)動

崗位不同、貢獻(xiàn)不同、待遇不同。運(yùn)用加權(quán)因子評價(jià)法，對一般崗位、重要崗位和關(guān)鍵崗位設(shè)立相應(yīng)的崗位系數(shù)，根據(jù)基于集體計(jì)件制的綜合計(jì)時(shí)制，崗位系數(shù)不同，員工的加權(quán)工時(shí)自然不同，結(jié)合員工業(yè)績評價(jià)，使不同崗位的一線員工的收入拉開合理差距，體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和員工價(jià)值。

4、崗位分級與員工成長

做好一般崗位才有機(jī)會做重要崗位，做好重要崗位有機(jī)會做關(guān)鍵崗位，不同崗位不同收入，多能工才有可能轉(zhuǎn)二線崗位或升任管理崗位，內(nèi)部專家有機(jī)會做工程師……崗位分級為員工規(guī)劃了未來發(fā)展空間，將極大地拉動員工的成長。

崗位分級給員工提供了一個不斷挑戰(zhàn)全新崗位的機(jī)會，通過培訓(xùn)和考核使員工不斷的更新知識、開拓技能，培養(yǎng)多能工、加強(qiáng)技能人才儲備， 結(jié)合企業(yè)內(nèi)開展的自主研究（日本名稱為“分科會”）、技能大賽、改善提案等活動，創(chuàng)建 “全員學(xué)技能、全員大練兵”的良好氛圍，這在穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面可發(fā)揮重要的作用。

縱觀歐美和日本的優(yōu)秀企業(yè)，技能能手和一線專家隊(duì)伍發(fā)揮著生產(chǎn)、培訓(xùn)和現(xiàn)場改善的排頭兵作用，是企業(yè)人力資源的核心人才之一，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。

崗位分級拉動員工成長，提升產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì)，中國的企業(yè)必將走上一條蓬勃發(fā)展之路。

【作者簡介】懷海濤，華南知名新銳培訓(xùn)師， 制造人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，中山大學(xué)高等繼續(xù)教育學(xué)院兼職教授，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院特聘講師， 《現(xiàn)代班組》特約撰稿人。