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2015年08月10日 03;55;08 人氣度:3662 作者:懷海濤 來源:ZERO 零牌
崗位分級拉動員工成長
懷海濤 企業(yè)班組建設(shè)專題之五(2010年第5期)
管理革新帶來員工隊(duì)伍穩(wěn)定
“胡經(jīng)理,生產(chǎn)部年后普工到職率統(tǒng)計(jì)出來了嗎?”
“95.4%!關(guān)鍵崗位員工的到職率是99.6%,只有一人離職!焙(jīng)理一臉坦然。
“好!比去年還要高啊,看來這兩年的改革有成效!”人事部李經(jīng)理微笑。
這也難怪,全球金融危機(jī)后的第一個年頭,全國尤其是珠三角地區(qū)出現(xiàn)了前所未有的用工慌,內(nèi)地經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會環(huán)境的變化為廣大務(wù)工人員提供了一個重新選擇的機(jī)會,很多外出人員年后·留在家鄉(xiāng)發(fā)展,回來的對工作環(huán)境、工種、工作時(shí)間和福利待遇等也有很多新的期望。于是,火車站、人才市場甚至是外來務(wù)工人員密集的街道、宿舍區(qū)變成了很多企業(yè)人事經(jīng)理年后的主要辦公地,貼廣告、拉橫幅、擺攤位……招工成了經(jīng)理們開年工作的重中之重。
然而,就在其它企業(yè)忙于“搶人”的時(shí)候,胡李二位經(jīng)理已經(jīng)開始著手籌劃今年的員工定級培訓(xùn)、綜合考核和技能大賽活動了。
胡李二位經(jīng)理所在的深圳西勝機(jī)電有限公司是一家港資“三來一補(bǔ)”企業(yè),也是典型的勞動密集型企業(yè)。2007年,基于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化以及歐美和日本市場高端客戶的要求,公司開始深化改革、苦練內(nèi)功,啟動了一系列的管理革新活動,崗位分級與一線專家隊(duì)伍建設(shè)便是其中一項(xiàng)。
一線崗位三層次
一線生產(chǎn)崗位是有層次的。根據(jù)崗位的價(jià)值創(chuàng)造能力和作業(yè)負(fù)荷,西勝機(jī)電將一線崗位氛圍一般崗位、重要崗位和關(guān)鍵崗位三個層次,下面,以西勝機(jī)電沖壓車間崗位評價(jià)為例進(jìn)行說明(見下表)。
1、用加權(quán)因子評價(jià)法設(shè)計(jì)崗位評價(jià)方案
顯然,評價(jià)崗位層次的主要指標(biāo)有四個:崗位重要度、技能復(fù)雜性、勞動強(qiáng)度和作業(yè)環(huán)境,每個指標(biāo)的權(quán)重分別是50%、15%、15%和20%。其中,崗位重要度是指崗位的作業(yè)狀況對整體質(zhì)量、成本、效率和安全的影響,影響大說明重要度高;技能復(fù)雜性是指崗位的技術(shù)難度、應(yīng)變要求;勞動強(qiáng)度則是指崗位作業(yè)對體力、視力和注意力的要求;作業(yè)環(huán)境包括高溫、有毒有害以及噪音、粉塵、強(qiáng)光、輻射等對人體有不利影響的環(huán)境因素。
用加權(quán)因子評價(jià)法設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的評價(jià)方案,能夠科學(xué)合理地量化評價(jià)一線崗位,根據(jù)評價(jià)結(jié)果將崗位分層分級。
2、通過內(nèi)部專家法量化評價(jià)崗位
上述評價(jià)方法的設(shè)計(jì)和實(shí)施必須由對一線崗位非常熟悉內(nèi)部專家小組來進(jìn)行,通常由生產(chǎn)、工藝、質(zhì)量和人力資源等跨部門人員組成,有技術(shù)人員、有管理干部,一般5~7人為宜。
評價(jià)時(shí)切忌分別打分、求和之后取平均值,這樣極易造成評價(jià)偏見和評價(jià)誤區(qū)。正常的做法是:由專人主持,選擇一個代表崗位,由大家對其進(jìn)行逐項(xiàng)評分,每項(xiàng)評分均須全體成員達(dá)成一致時(shí)方可記錄,有不同意見時(shí)需要說明理由之后由大家比較、討論最終達(dá)成一致,接下來以代表崗位為基準(zhǔn),對其它崗位進(jìn)行相對評價(jià)。
打分時(shí)一般采用5分制,例如:高沖崗位的質(zhì)量得分為“5”,說明該崗位對質(zhì)量的重要性高;高溫得分為“1”,說明環(huán)境溫度問題不突出。
崗位評價(jià)的分值計(jì)算方法為:
崗位加權(quán)得分值=Σ(評價(jià)指標(biāo)得分值×評價(jià)指標(biāo)權(quán)重)
在表1案例中,評價(jià)指標(biāo)包括質(zhì)量、成本、效率、安全、技能復(fù)雜性、勞動強(qiáng)度、高溫、噪音和有毒有害共9項(xiàng)。
表1 西勝機(jī)電沖壓車間崗位評價(jià)表
評價(jià) 指標(biāo) | 崗位重要度 | 技能 復(fù)雜性 | 勞動 強(qiáng)度 | 作業(yè)環(huán)境 | 加權(quán) 得分值 | 崗位 分級 | |||||||
質(zhì)量 | 成本 | 效率 | 安全 | 小計(jì) | 高溫 | 噪音 | 有毒 有害 | 小計(jì) | |||||
權(quán)重 崗位 | 15% | 10% | 15% | 10% | 50% | 15% | 15% | 6% | 6% | 8% | 20% | 100% | —— |
高沖 | 5 | 4 | 5 | 4 | 2.30 | 5 | 3 | 1 | 5 | 1 | 0.44 | 3.94 | 關(guān)鍵 崗位 |
連沖 | 5 | 4 | 3 | 4 | 2.00 | 4 | 3 | 1 | 5 | 1 | 0.44 | 3.49 | 關(guān)鍵 崗位 |
單沖 | 4 | 3 | 3 | 5 | 1.85 | 3 | 4 | 1 | 5 | 1 | 0.44 | 3.34 | 重要 崗位 |
平頭機(jī) | 4 | 4 | 3 | 3 | 1.75 | 3 | 4 | 1 | 5 | 1 | 0.44 | 3.24 | 重要 崗位 |
氬焊機(jī) | 4 | 3 | 1 | 4 | 1.45 | 3 | 2 | 3 | 2 | 4 | 0.62 | 2.82 | 一般 崗位 |
切管機(jī) | 3 | 2 | 2 | 3 | 1.25 | 3 | 4 | 1 | 5 | 2 | 0.52 | 2.82 | 一般 崗位 |
… | … | … | … | … | … | … | … | … | … | … | … | … | … |
3、根據(jù)崗位得分值劃分崗位層次
將內(nèi)部專家小組的評價(jià)計(jì)算得到各崗位的加權(quán)得分值,按加權(quán)得分值由高到低排序,崗位之間就會明顯拉開層次,此時(shí),內(nèi)部專家小組據(jù)此初步劃分出一般崗位、重要崗位和關(guān)鍵崗位,之后,還需要將初步分層結(jié)果與大家實(shí)際感受到的崗位層次進(jìn)行對比,逐一確認(rèn)每個崗位的層次劃分是否合理,必要時(shí)回顧評價(jià)分值的合理性,優(yōu)化確定崗位層次劃分。
4、崗位層次根據(jù)需要細(xì)化分級
當(dāng)三個層次不足以充分體現(xiàn)崗位差別時(shí),根據(jù)崗位評價(jià),關(guān)鍵崗位和重要崗位又可以細(xì)分成一級、二級和三級。
崗位分級拉動員工成長
崗位分級是工廠運(yùn)營的重要基礎(chǔ),與員工的技能評價(jià)、崗位任用、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)(見下圖)。
1、崗位分級與員工任用
由簡到繁、由易到難是員工崗位安排的基本準(zhǔn)則。新員工對企業(yè)、對工藝流程、對崗位作業(yè)都缺乏基本了解,入職教育之后,先安排在一般崗位進(jìn)行學(xué)習(xí),技能評價(jià)合格后獨(dú)立作業(yè);對于表現(xiàn)好、業(yè)績高且有上進(jìn)心的員工,根據(jù)工作需要和個人期望,有計(jì)劃地安排其學(xué)習(xí)重要崗位,逐步培養(yǎng)成多能工,重要崗位和關(guān)鍵崗位要有多位勝任員工,以確保用人彈性。
2、崗位分級與技能評價(jià)
為對崗位進(jìn)行識別和區(qū)分管理,還需將崗位的分級結(jié)果在作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)書上進(jìn)行標(biāo)識;根據(jù)技能評價(jià)四分法,員工只有參加相應(yīng)崗位的理論及實(shí)操培訓(xùn)并通過考核后,方可從事該崗位的作業(yè),對重要崗位和關(guān)鍵崗位,要嚴(yán)格實(shí)施資格認(rèn)定、持證上崗。
技能評價(jià) 員工任用 崗位分級 薪酬聯(lián)動 專家培養(yǎng)
3、崗位安排與薪酬聯(lián)動
崗位不同、貢獻(xiàn)不同、待遇不同。運(yùn)用加權(quán)因子評價(jià)法,對一般崗位、重要崗位和關(guān)鍵崗位設(shè)立相應(yīng)的崗位系數(shù),根據(jù)基于集體計(jì)件制的綜合計(jì)時(shí)制,崗位系數(shù)不同,員工的加權(quán)工時(shí)自然不同,結(jié)合員工業(yè)績評價(jià),使不同崗位的一線員工的收入拉開合理差距,體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)和員工價(jià)值。
4、崗位分級與員工成長
做好一般崗位才有機(jī)會做重要崗位,做好重要崗位有機(jī)會做關(guān)鍵崗位,不同崗位不同收入,多能工才有可能轉(zhuǎn)二線崗位或升任管理崗位,內(nèi)部專家有機(jī)會做工程師……崗位分級為員工規(guī)劃了未來發(fā)展空間,將極大地拉動員工的成長。
崗位分級給員工提供了一個不斷挑戰(zhàn)全新崗位的機(jī)會,通過培訓(xùn)和考核使員工不斷的更新知識、開拓技能,培養(yǎng)多能工、加強(qiáng)技能人才儲備, 結(jié)合企業(yè)內(nèi)開展的自主研究(日本名稱為“分科會”)、技能大賽、改善提案等活動,創(chuàng)建 “全員學(xué)技能、全員大練兵”的良好氛圍,這在穩(wěn)定員工隊(duì)伍方面可發(fā)揮重要的作用。
縱觀歐美和日本的優(yōu)秀企業(yè),技能能手和一線專家隊(duì)伍發(fā)揮著生產(chǎn)、培訓(xùn)和現(xiàn)場改善的排頭兵作用,是企業(yè)人力資源的核心人才之一,也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。
崗位分級拉動員工成長,提升產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì),中國的企業(yè)必將走上一條蓬勃發(fā)展之路。
【作者簡介】懷海濤,華南知名新銳培訓(xùn)師, 制造人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家,中山大學(xué)高等繼續(xù)教育學(xué)院兼職教授,華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院特聘講師, 《現(xiàn)代班組》特約撰稿人。
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